随着企业竞争的加剧,工作压力、职业倦怠、高离职率等成为职场中较为普遍的现象,加上职场中多代际群体共事更是给管理者带来了一定的挑战,而工作旺盛感作为衡量员工工作能力可持续发展的重要指标,也就受到了越来越多的关注。鉴于此,本研究基于代际差异视角以工作旺盛感为主题展开了一系列相关研究,通过文献研究法、访谈法、问卷调查法对工作旺盛感重新进行概念界定和量表开发,利用SPSS和AMOS对初始量表进行了信效度检验、探索性因子分析、验证性因子分析等,并通过对302份样本进行方差分析、回归分析探究了代际差异视角下工作旺盛感特征、影响因素以及各影响因素对工作旺盛感的影响。本研究结论如下:（1）工作旺盛感是指员工在开展工作活动、执行工作任务、达成工作目标以及实现职业愿景过程中表现出来的充满活力、生机、能量的心理状态。（2）工作旺盛感量表经过一系列检验后存在明显的二维结构。其中工作体验旺盛感指员工在日常工作中体验到一种充满活力、生机、能量的心理状态,具体包括在处理工作问题、开展工作活动、完成工作任务等方面的旺盛感状态;职业憧憬旺盛感指的是员工对其未来职业发展的一种充满活力、生机、能量的心理状态,具体包括在个人价值实现、职业理想、发展前景等方面的旺盛感状态。（3）不同年代员工工作旺盛感的特征有所不同。其中90后员工在职场生活中更注重追求工作体验旺盛感,80后员工则更注重追求职业憧憬旺盛感,而70后员工在工作体验旺盛感和职业憧憬旺盛感上的水平相当;并且70后员工的工作旺盛感显著低于80、90年代员工。（4）不同年代员工工作自主性、职场友谊、家庭支持型主管行为不同。其中70后员工的工作自主性、职场友谊显著低于80后、90后员工;而80后员工的家庭支持型主管行为显著高于90后、70后员工。（5）不同年代员工工作自主性、职场友谊、家庭支持型主管行为对工作旺盛感的影响也存在差异。其中70年代员工的工作自主性、家庭支持型主管行为对工作旺盛感的正向预测作用最大,90年代员工的工作自主性、家庭支持型主管行为对工作旺盛感的正向预测作用最小;90年代员工的职场友谊对工作旺盛感的正向预测作用最大,70年代员工的职场友谊对工作旺盛感的正向预测作用最小;而当上述影响因素同时作用时,职场友谊对工作旺盛感的影响最大。