我国正处于体制转型期,劳动力市场长期处于供大于求的状态,用人单位在招聘员工的环节掌握着很大的主动权。我国《劳动合同法》对“录用条件”的规定过于笼统,用人单位滥用录用条件制定权,造成不合法或者不规范的录用条件普遍存在,劳动者的合法权益受到侵犯。本文以弥补法律之空白,减少试用期解聘纠纷,保护劳动者的就业权,便于企业行使试用期的解除权,对试用期“不符合录用条件”解聘问题展开研究。本文除了引言与结语之外,正文分为四个部分:第一部分,试用期“不符合录用条件”解聘的概述。首先,对试用期用人单位单方解除的法定情形进行简单介绍,以引出试用期“不符合录用条件”的适用情形;其次,从录用条件的构成要件、表现形式、与相关概念的比较等方面对录用条件进行界定;再次,从用人单位、劳动者、司法机关三个角度来对录用条件的法律价值进行阐述;最后,对试用期“不符合录用条件”解聘制度的现实意义进行阐释,以阐明研究该制度的实践价值。第二部分,试用期“不符合录用条件”解聘制度的法理探讨。该制度的法理基础,从微观层面来看,实质为缓解企业自主用工权与劳动者公平就业权之间的矛盾,而上升到宏观层面,就是促进社会公平与经济效率的统一。第三部分,试用期“不符合录用条件”解聘的现实问题。根据司法实践中实际情况与工作经验,主要存在四方面的问题:一是关于录用条件的定义,目前立法对试用期解聘中“录用条件”的概念无准确界定,本文对录用条件的性质与外延两个方面进行研究;二是关于录用条件的合法性,存在歧视条款,分析了歧视条款产生的原因,并阐述实践中存在的歧视现象;三是关于录用条件的合理性,企业对录用条件的设置欠缺合理性,通过一则案例引出录用条件合理性存在的问题,再具体阐述录用条件存在过多的主观性要求和与岗位无关的条件;四是录用中存在应聘欺诈,为了获得工作机会,劳动者采取欺诈行为,导致企业录取了本身不符合录用条件的员工,造成企业巨大的法律风险与经济损失。第四部分,完善试用期“不符合录用条件”解聘的几点建议。一是准确界定录用条件的内涵和外延,列举其主要表现形式;二是防范录用条件涉嫌就业歧视,通过熟悉法律所禁止的歧视种类、正确区分何为就业歧视、以岗位设定就业歧视三个方面,来防范企业设置录用条件涉嫌歧视;三是明确录用条件的设定标准,考核量化变主观条件为客观数据,完善相关法律,设定劳动者的异议权与用人单位的解释权,为劳动者提供多途径维护自身合法权益;四是防范劳动者的“应聘欺诈”,企业在试用期内对劳动者进行入职调查,以入职调查主体、调查对象、调查内容以及调查方式为主线进行论述。期待本文对试用期“不符合录用条件”解聘问题的探索有所裨益。