组织成员之间在持续的交流互动中会形成一个组织特有的伦理氛围,这个氛围会对组织成员产生潜移默化的影响,是组织对员工的一种软性约束。关于组织伦理氛围的研究最早是由Victor和Cullen(1987)给出系统而规范的概念,他们认为组织伦理氛围包含在组织氛围的范畴中,是全体成员在处理伦理两难问题或面临伦理行为抉择时所形成的感知,是对内部占主体地位伦理行为模式的体现。在后来的研究中,很多研究者都把组织伦理氛围作为一个自变量,研究其与工作投入、工作满意度等变量之间的关系,陈维政(2006)通过实证研究证实了组织伦理氛围对工作投入具有显著正向影响;马璐、杜明飞(2014)发现不同类型的组织伦理氛围对员工反伦理行为的影响是不一样的,积极的组织伦理氛围能够使员工做出有利于组织的事情,消极的组织伦理氛围能够使员工更易做出不利于组织的事情。前人的研究虽然都证实了组织伦理氛围对工作投入有影响,但并没有更加具体的阐述不同类型组织伦理氛围是如何影响工作投入的,通过文献研究,道德认同这个概念进入了作者的视野,最早进行道德认同研究的学者Blasi(1980)认为道德认同是个体对道德品质的认可和接受程度,后来的研究者Aquino和Reed(2002)提出被学术界更为认可的观点,即道德认同是对社会文化环境的感知而后形成的价值观。在后来的研究中人们发现,道德认同受到环境因素的影响,组织伦理氛围是组织成员道德认同的决定因素(Bansal,2003),组织成员对组织伦理氛围的认同会使个体产生符合组织要求的行为,当二者出现矛盾甚至相悖时,组织伦理氛围能够削弱个人的道德认同感(D.K.Lapsley,2008)。同时本文根据前人的研究还发现道德认同作为一种人格特质,对利他行为和规避不良行为具有一定影响,通过实证研究表明,道德认同对于越轨行为等不良行为具有显著的反向影响,对于符合道德品质的行为具有显著正向影响(石磊,2016)。基于前人的研究并结合场域理论和社会认知理论,本文研究发现组织伦理氛围既能够直接影响工作投入,也能通过道德认同影响工作投入,道德认同在组织伦理氛围和工作投入之间起着部分中介作用,因此提出了本文的研究主题。本文研究主题是组织伦理氛围对员工工作投入的影响,道德认同的中介作用,意在说明组织伦理氛围是如何通过道德认同这个中介变量影响工作投入的。为了充分说明本研究的主要观点,本文先采用理论分析和文献分析方法提出相应的模型和假设,然后选用国内外较为成熟的研究量表进行问卷调查,对国内十余家企事业单位员工进行问卷调查,最终筛选出279份有效问卷作为本文的研究数据,运用SPSS20.0和AMOS17.0对数据进行实证分析,得出研究结果。研究结果表明,关心型、规范和程序型组织伦理氛围能够显著正向影响员工工作投入,自利型组织伦理氛围能够显著负向影响员工工作投入。同时本文还揭示了道德认同在组织伦理氛围和员工作投入之间的中介作用机制,对组织的关心型、规范和程序型伦理氛围的道德认同会正向影响工作投入,而对自利型组织伦理氛围表现出较低的道德认同感时会削弱或降低员工的工作投入。最后根据本文的研究结论为企业管理者提供相关的实践建议,企业要重视组织伦理氛围的建设,要充分关心自己的员工,让他们感知到组织的关怀;要加强制度建设,构建组织内大家都必须接受和认可的行为规范;企业要避免组织内出现自利型组织伦理氛围,企业内部要倡导团队协作文化,增强员工之间的互信;企业在招聘人才的时候要注重对人才的道德品质考察等。