在知识经济时代，随着技术的进步和竞争的加剧，以雇员为基础的企业核心竞争力成为可持续竞争优势不可模仿的来源，以个人主义、市场导向为要素的相互依赖的心理契约，将通过忠诚这一社会情感维系，强烈地影响到企业的核心竞争力。一旦心理契约被打破，特别是当组织故意违背心理契约时，员工的心理预期将出现较大落差，并对自己为之服务的企业感到不满，进而影响对企业的忠诚度。因此，关注组织内员工与雇主之间的心理契约，对于巩固和提高员工的忠诚度至关重要。 本论文旨在研究心理契约违背和员工忠诚度的关系，并从构建维护心理契约的角度提出加强员工忠诚度管理的有效措施。本研究通过文献分析、个别访谈、比较分析等方法，编制了《企业－员工关系调查问卷》，在济南、北京、深圳等地8家企业展开了调查，对其中的114份有效问卷运用探索性因素分析、回归分析等方法，分析了员工心理契约的结构维度、忠诚度的评价方法，心理契约违背归因对忠诚度的影响以及人口特征差异的影响等。通过实证研究，主要得出以下结论： 1、心理契约之“组织责任”存在着三维结构，即人际型责任、发展型责任、规范型责任。 2、员工忠诚度可从“企业认同、努力意愿、留职意愿”三个方面评价。 3、心理契约违背导致员工忠诚度的下降，其中人际方面违背对忠诚度的影响最显著。 4、心理契约违背归因不同，对忠诚度的影响不同，当员工归因于企业故意的员工，其忠诚度及各维度——企业认同、留职意愿、努力意愿水平都低于归因于企业无法控制和双方理解不一致的员工。 5、员工文化程度、职位、工作年限不同，其对心理契约的感知和忠诚度存在显著差异。 为此，研究者建议企业应该重视对员工心理契约的管理，一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务和利益关系；另一方面又要关注员工对组织的心理期望，并使其与组织对员工的心理期望达成一种“默契”，在企业和员工之间建立起信任与承诺的关系，培养员工的忠诚度和敬业精神，实现个人与组织的共同发展。