反馈是人力资源管理研究领域的重要内容之一。在企业管理实践中,上级提供的反馈大多是与员工工作相关的绩效评估反馈。然而,有学者通过案例研究发现,员工希望能获得对自身发展有帮助的反馈。近十多年来,上级发展性反馈渐渐引起了学者们的注意。随着社会的快速发展,个体的价值观与行为方式亦在发生着变化。因此,管理者为了维系组织的生存和持续发展,可能要适当地改变以往传统的反馈方式,适时地给员工提供发展性反馈。然而,是否上级只要给员工提供发展性反馈,就会给员工带来积极的心理反应和行为呢?如果可以,这其中的作用机制又是什么呢?为了试图找到其中的答案,本文将较全面地研究上级发展性反馈影响员工心理反应和行为的作用机制,以期为反馈有效性的提高提供些许启示。本文研究的内容主要包括三个方面,即上级发展性反馈是否对员工的工作态度和工作绩效具有直接影响,是通过什么途径影响员工的工作态度和工作绩效,以及上述关系发生的边界条件。基于理论构建和692份有效调查问卷的实证分析,本文得到如下结论：(1)上级发展性反馈显著影响工作态度和工作绩效。上级发展性反馈正向影响工作满意度、主管承诺和工作绩效,负向影响离职意向。(2)_工作塑造、信任和内在动机部分中介上级发展性反馈与工作态度和工作绩效之间的关系。工作塑造部分中介上级发展性反馈与工作满意度和主管承诺之间的关系,在上级发展性反馈与离职意向之间没有中介作用；信任部分中介上级发展性反馈与工作态度和工作绩效之间的关系：内在动机部分中介上级发展性反馈与工作绩效之间的关系。(3)责任性、开放性对上级发展性反馈与工作塑造的关系具有调节作用,互动公平在上级发展性反馈与信任的关系具有调节作用,目标导向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的关系。责任性、开放性正向调节上级发展性反馈与工作塑造之间的正相关关系：互动公平正向调节上级发展性反馈与信任之间的正相关关系；学习口标导向正向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的正相关关系,绩效目标导向负向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的正相关关系。本文的研究结论对组织管理者进行有效反馈和权变管理具有—一定的启示作用。首先,管理者除了要在思想上重视发展性反馈外,提供反馈时更应注重反馈的质量。另外,管理者要尽可能多赢得下属的信任,并营造互动公平的反馈氛围。最后,管理者在给员工提供发展性反馈时,要注意个体的人格和特质。文章在最后章节总结了本研究的主要结论,并指出了本研究所存在的不足和未来研究的方向。