知识经济时代企业面临着新的竞争环境，飞速发展的技术变革与创新，迅速变化的差异化顾客需求，企业的竞争实际上是人才的竞争，人才是企业发展的决定因素，只有重视人力资源管理，才能增强企业的竞争力与生存力。企业只有把“以人为本”作为企业文化核心，高度重视人力资源管理及其机制的建设，通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置企业人才资源，发挥并提升人才资源的潜能，发展人才资源的创新能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。那么企业要想使人才真正成为企业建立核心竞争优势的核心资源，那就要求企业以现代科学的意识，站在战略的高度，对人力资源进行战略性管理。　　战略性人力资源管理只有建立成一个完整系统，才能使企业拥有有价值的、稀缺的、难以模仿的资源，从而使企业拥有独有的持续的竞争力。　　论文实例研究探索了山东恒信集团公司人力资源管理的状况，重点探讨了集团战略性人力资源管理系统的问题与建设的意义，为企业的发展明确了方向，确保集团公司持续、健康发展。通过山东恒信集团公司的案例研究，人力资源管理研究的理论，对煤焦化行业内的其他企业的人力资源管理有一定的借鉴意义。　　论文综合运用了文献研究和案例研究法。研究者提出了“人力资本论”、“行为论”和“资源基础论”，以及“最佳实践视角”、“权变视角”和“形态视角”等学说，试图从理论上和实证上佐证和阐释战略性人力资源管理的作用和职能，以及发挥最佳作用的条件。我国学者认为战略人力资源管理就是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程，并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。同时，论文从案例企业煤焦化行业的现状和发展趋势入手，对山东恒信集团公司的内外部环境进行分析，研究该公司的发展战略中人力资源管理问题，并提出了切实可行的意见与措施。　　此外，采用问卷调查法了解恒信集团公司的人力资源管理状况，情况真实全面，问题分析透彻，提出的意见与建议更具有针对性与现实性。　　战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型，其目的是为了达成组织的目标。是组织战略不可或缺的有机组成部分。具有战略性、系统性、匹配性、目标导向性的特征。战略性人力资源管理是企业获取竞争优势的工具。在企业管理中扮演战略伙伴、管理专家、激励者、推动变革的角色，具有支持战略、管理变革、管理人力资本的职能。　　战略性人力资源管理系统是建立在统一企业战略性目标的基础上，以改变组织绩效、提升企业竞争优势为目的的一系列人力资源管理的方法、方针、政策以及实践活动的过程的整合。具有整体性、系统性的特点。战略性人力资源管理系统又包含人力资源管理各子系统，它们紧密联系又交叉互动。战略性人力资源管理系统对人力资源管理活动具有牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。　　山东恒信集团战略性人力资源管理存在着人力资源管理工作定位不准确、缺乏系统性;公司规模扩张迅速，出现人才短缺;员工缺乏长期规划与系统培训;与员工沟通不畅，员工意见得不到及时反馈;人才流失严重等现状。这主要是由于集团公司在制定发展战略时缺乏战略性的人力资源规划、人才招聘绩效不佳、培训机制不健全、绩效管理不科学、激励机制不健全等原因造成的。战略性人力资源管理必须同企业的发展战略相适应，才能成为企业获取竞争优势的工具。　　集团战略性人力资源管理系统的建立，须坚持全局性原则、系统性原则，目标导向性原则和动态性原则。集团公司要根据战略目标和人力资源管理状况，主要从人力资源战规划系统、人员获取与再配置系统、培训与开发系统、薪酬与福利管理系统、绩效考评系统、企业文化管理系统以及人力资源信息管理系统等环节建立起与集团战略发展相适应的战略性人力资源管理系统。　　论文研究的创新之处在于，一是能够运用系统科学理论分析把握了战略性人力资源管理与企业之间的关系，从本质上把握了课题研究的属性，便于分析问题、解决问题。二是运用所学理论分析指导案例企业，把握住了课题研究的方向，山东恒信集团迅速发展所出现的人力资源管理的问题，在我国的企业发展中普遍存在，具有一定的典型性。对山东恒信集团战略性人力资源管理系统建设的意见与建议，为企业的发展明确了方向，确保集团公司持续、健康发展，对相关企业的发展也是一个有益的借鉴。　　战略性人力资源管理的研究在我国的起步较晚，研究还不够深入，理论还不够成熟，由于条件限制研究还拘于表面化，这使得本文的研究缺乏深刻性和系统性，这些不足，有待进一步的深入探索研究。　　在研究中，虽然意识到战略性人力资源管理实践使组织获得绩效最大化，人力资源管理必须系统化，但人力资源管理系统的最佳标准是什么，还有待在今后的研究与实践中进一步的探讨。