随着国内经济发展开始步入新常态，企业之间的竞争也步入更高的层次，优秀的人力资源成为企业实现可持续发展和拥有核心竞争力的关键。伴随着新生代员工开始逐步进入职场，国内企业所面临的人力要素资源也变得复杂起来。与传统员工相比，由于生长的环境不同，新生代员工有着不同的个性和工作特征，突出强调个人的自我实现和人格自由，但大多数人不具有较好的心理弹性。一旦当现实与心理期望存在较大差距的时候，往往会出现消极怠工，甚至离职的现象。　　物流行业是现代服务业的代表，行业内员工也主要以新生代为主。随着企业管理理念的发展，以及人们的工作环境和价值观念的变化，柔性管理深入人心，如何留住企业人才，是企业人力资源管理必须要面对的问题。尤其是年轻一代的员工，他们的思维方式、人生观、价值观等已经明显区别于传统的新进员工，因此，对物流行业的新生代员工离职问题的研究具有一定的代表意义。文章以合肥德邦物流公司为例，以心理契约理论作为理论基础，全面分析新生代员工的心理特征和职业特征，在调查分析的基础上探索合肥德邦物流新生代员工离职背后的驱动因素，并提出相应的对策，从而在一定程度上缓解企业新生代员工离职问题。文章的主要结构安排如下:　　第一部分是文章的绪论部分，主要为了介绍本研究的背景、研究目的和意义以及新生代员工相关的国内外研究动态、研究思路和主要方法及可能的创新点。　　第二章是理论综述，介绍了心理契约的定义、心理契约的结构纬度以及心理契约关系的违背和破裂理论。　　第三章分析合肥德邦物流公司的新生代员工在岗现状，包括行业和企业的介绍，合肥德邦物流公司人力资源现状、人力资源管理存在的问题以及新生代员工离职给公司带来的影响。　　第四章是合肥德邦物流公司的新生代员工离职原因分析。本研究针对合肥德邦物流公司，通过问卷调查等方式对合肥德邦物流公司新生代员工的离职情况、因素和影响做出了解和分析，并从心理契约视角探讨新生代员工离职背后的深层次原因。　　第五部分从新生代员工的入职管理、职业发展通道、公司薪酬体系、绩效考核体系和企业文化建设等方面对企业提出员工管理方面的改进办法。　　第六部分为结论部分，对本文的研究结果进行了概括性的总结，对研究中存在的不足和未来需要进一步开展的研究工作予以阐述。