进入20世纪90年代以来,全球企业并购规模不断扩大,每年的并购金额达数千亿美元。而且并购已越来越成为国际直接投资的主要形式,是企业发展和壮大的必由之路。但是与振奋人心的高额并购金额和数量巨大的并购案例相比,企业并购的成功率并不高。资料表明,在过去的20多年里,国际上大的企业并购案中,65％的并购是失败的,没有获得预期的协同价值和财务回报。其中,没有做好企业并购中人力资源整合工作是导致并购失败的重要原因之一。企业并购是个复杂的过程,有效的人力资源整合并不必然保证企业并购能够成功,但无效的人力资源整合必然导致并购失败。人力资源是构成并购后新公司核心竞争力的重要因素,能否做好人力资源整合工作是关乎企业并购成败的关键,意义极其重大。本文就是以此为出发点进行研究的,文章除绪论外,共分为五部分:　　第一部分阐述了并购的基本理论、人力资源整合的内涵和有效的人力资源整合工作在企业并购活动中的地位。　　第二部分对企业并购人力资源整合过程中存在的矛盾与冲突进行了详细的分析,然后阐述了建立企业并购中人力资源整合模型在企业并购活动中的重要性,最终建立企业并购中人力资源整合的“三四四”模型。　　第三部分以“三四四”整合模型作为企业并购中人力资源整合内容的主线,强调了从企业战略、企业文化、组织结构和组织人员四个角度来整合人力资源管理的重要性。分别阐述了这个四个角度的内容,以及如何从四个角度来整合人力资源管理的四大职能。　　第四部分笔者以联想并购IBM全球PC业务为案例来分析本文的所提出的企业并购中的人力资源整合的对策与措施。详细地阐述了并购双方的背景以及人力资源整合的过程,最终得出案例分析结论。　　第五部分是本文的结论,指出本文的研究成果。