随着现代企业不断发展，不断完善上市公司高管薪酬激励机制成为了学术界讨论的焦点之一。自2000年起，上海证监会和中国证监会先后发布了《上海证券交易所上市公司治理指引》和《上市公司治理准则》，并提出上市公司应按照股东大会的相关决议设立专业委员会以提高上市公司董事会治理效率。其中包括审计委员会、薪酬与考核委员会、战略委员会、提名委员会等，并对其相应的工作职能做出了明确规定。审计委员会的重要职能之一是监督整个上市公司的财务状况和公司治理情况，薪酬与考核委员会的主要职责是聘任或者解聘公司经理及其报酬等事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。在西方的审计委员会和薪酬委员会制度不断发展与影响下，我国也开始对专业委员会治理效果有所关注。相较于西方专业委员会制度而言，我国专业委员会制度建立相对较晚，还处于不成熟的阶段，在这样的背景下，本文将从审计委员会和薪酬委员会成员组成结构的角度分析对高管薪酬激励机制的影响。在理论研究方面，本文系统地总结了有关审计委员会、薪酬委员会与高管薪酬绩效敏感度的国内外文献，以委托代理理论、管理激励理论等相关理论为指导，分析了高管激励机制建立的重要性，通过分析审计委员会、薪酬委员会运作对高管薪酬激励机制的重要性，界定了薪酬委员会结构特征，进而从股权结构的角度进一步探讨了审计委员会和薪酬委员会联合作用对高管薪酬激励机制的影响。首先，本文介绍了在以往文献中提及的高管薪酬业绩敏感度定义及其计算方法，具体计算方法分为两种：第一种为计算高管薪酬微分变动率与公司业绩指标微分变动率的比值；第二种为研究每一美元股东财富变化所引起的高管薪酬变化。其次，本文分别介绍了审计委员会和薪酬委员会发展过程和基本职能。最后，本文对审计和薪酬委员会职能与高管薪酬业绩敏感度关系的理论基础进行阐述，结合本文论点介绍了委托代理理论和管理激励理论。同时，本文从管理激励两个机制出发，即契约机制和监督机制，重点说明了管理激励理论对审计委员会和薪酬委员会联合作用对高管激励机制的影响。在实证分析方面，首先本文根据审计委员会成员参与薪酬委员会工作产生的监督作用及其对高管薪酬和企业业绩的影响，提出第一个假设：审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度存在正相关关系。其次，考虑到上市公司股权结构对审计委员会和薪酬委员会的影响，本文从股权结构的角度出发分别提出以下两个竞争性假设：（1）当第一大股东具有绝对控制权时，审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度不存在显著正相关关系。（2）当第一大股东不具有绝对控制权时，审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度存在显著正相关关系。再次，本文以2004年至2011年深沪两市的A股上市公司为样本数据，建立多元线性回归模型，验证审计委员会和薪酬委员会成员重合度对高管薪酬业绩敏感度的影响。最后，本文实证结果显示：（1）审计委员会和薪酬委员会成员重合程度与高管薪酬业绩敏感度呈现出显著正相关关系；（2）从股权结构角度来说，当第一大股东不具有绝对控制权时，审计和薪酬委员会重合度与高管薪酬业绩敏感度存在显著正相关关系。从以上结论可以看出，审计委员会和薪酬委员会制度对我国上市公司高管薪酬激励机制的监督有显著影响。根据上述的研究结果，本文针对我国上市公司董事会治理结构的建设和高管薪酬激励机制的完善提出以下几点建议：首先，我国应加强上市公司审计委员会、薪酬委员会等专业委员会的建设，并增加其独立性；其次，完善审计委员会、薪酬委员会等专业委员会的规范制度，促进专业委员会规范有效的运营；再次，进行合理的股权结构改革，提高对高管薪酬激励机制的监督管理；最后，建立合理的业绩衡量指标以及高管薪酬明细披露制度，使高管业绩考核机制更加贴近实际情况。