随着竞争环境的日趋复杂和客户需求的日趋个性化，企业不仅要具备创新能力，而且还要快速实现创新，才能在市场中立于不败之地。与日常工作紧密结合是企业创新的现实选择和重要途径。然而，现代企业的技术、营销、管理等工作越来越综合化、复杂化，而且创新通常伴随着一系列过程的变化，单靠个人力量很难实现，这时团队的重要性就突显出来，工作团队成为企业实现创新日常化的基本组织形式。如何促进和实现团队创新，对企业的长期生存和发展具有重要意义。而优秀的团队文化是实现工作团队创新的源泉和动力。所以本文确定的研究主题是：以工作团队为对象，研究团队文化对团队创新的影响及其过程，并据此提出促进工作团队创新的对策建议。主要回答以下三个问题：(1)团队文化中的哪些因素对团队创新有重要影响？(2)这些因素是否通过一定的中介环节对团队创新产生影响？如果是，这一中介环节是什么？(3)是否存在某种情境因素在团队文化因素影响团队创新的过程中发挥着调节作用？如果是，这种情境因素是什么？　　 本文首先从工作团队相关研究回顾入手，发现工作团队研究大多采用“输入一中介传导一输出”模式展开研究。在已有的研究成果中，关于团队有效性的研究较多，而将团队创新作为一个独立的研究问题展开专题研究较少。在当前工作团队更多地面临着高度不确定外部环境的情况下，对团队创新这一输出变量展开实证研究，具有理论研究的累积性和实践的时代紧迫性。　　 确立了团队创新这一研究方向后，接着对团队创新相关研究进行了回顾。通过回顾发现，已有研究成果所探讨的团队创新影响因素可以从组织管理和团队过程与表现状态两个视角予以归纳。与组织管理视角的研究相比，团队过程与表现状态视角的研究相对薄弱。而且组织管理视角的研究也表明，团队背景和组织背景因素与团队创新的关系不稳定，需要通过一定的团队认知和过程，才能廓清其与团队创新的关系。所以团队过程与表现状态视角的研究是推动团队创新理论发展的关键。　　 团队过程与表现状态相关研究的回顾，对于本文采用团队文化研究视角的合理性以及选取适当的中介变量和调节变量至关重要。Marks等学者将团队效能感、潜能、凝聚力以及情境知觉等变量视为“表现状态”，指出这些变量反映了团队成员的态度、价值观、认知特点以及动机等，不代表团队的互动过程，并指出表现状态可能作为输入变量作用于团队过程。这一方面暗示了研究者值得关注的一个问题，即与团队过程不同，团队表现状态可以从团队中介传导因素中分离出来，并作为团队输入因素，探讨团队表现状态如何影响结果变量。这一观点与团队创新研究中发现的团队过程与表现状态因素在团队创新理论发展中的重要性是一致的。另一方面还表明，与团队表现状态相比，团队过程更可能发挥输入变量与输出变量之间的中介作用。　　 团队文化作为一种团队表现状态，是研究团队创新值得关注的视角之一。因为团队文化作为一种价值观，需要长时间才能形成，具有相对稳定性，能反映不同类型工作团队创新水平的深层次原因。已有团队文化研究主要从结构研究和内容研究两个方面展开。团队文化的结构研究表明，具有四维度结构（即目标认同、参与安全、任务导向、创新支持）的团队氛围对团队创新有重要影响。但是团队氛围的四个维度只能解决团队创新的目标承诺、基础条件等问题，并没有解决团队创新的源泉，即团队创新从何而来的问题。团队创新的源泉问题只有通过团队文化的内容研究予以解决。而已有内容研究成果大多针对团队有效性和个体绩效等结果变量，没有就团队创新问题给出一个满意的答案。于是，探讨哪种团队文化显著影响团队创新，成为本研究试图解决的主要问题。　　 团队文化所涵盖的内容很丰富，究竟哪种团队文化对团队创新有重要影响，需要从工作团队实践中寻找答案。通过“振超团队”和“熊猫的墙’’团队的案例分析，初步发现创新的出发点是市场与客户。团队创新的最终目的是提供更好的产品与服务，以满足客户需求，适应市场竞争，求得组织的长期生存与发展。因此，一个追求有效创新的团队，应该具有市场导向，贴近市场，充分接触、了解市场与客户。市场导向是团队创新由外而内的驱动力。另一方面，市场是变化的，而且在全球化和信息化的背景下，变化速度在加快，幅度在加大，有时甚至是颠覆性的。因此，为了适应变化，有效创新，团队应该同时具有学习导向，即持续学习，提升能力，主动变革以适应市场与客户。学习导向可以看作团队创新由内而外的驱动力。这两种驱动力相互促进，相得益彰，可以更好地促进团队创新目标的实现。所以笔者初步推测市场导向、学习导向这两种团队文化是影响团队创新的关键因素。　　 关于团队文化如何影响团队创新，即影响团队文化与团队创新关系的中介变量选择问题，笔者通过团队过程研究的回顾发现，不管是Marks等(2001)的基于时间视角的团队过程结构框架，还是Rousseau等(2006)的基于团队功能与时间双重视角的团队行为综合框架，有一个过程变量可能发生于团队过程所涉及到的每个阶段和环节，而且能对团队过程的实施效果起到积极作用，这个过程变量就是团队反思。团队反思是否在团队文化与团队创新关系中起着中介作用，需要通过实证予以检验。　　 团队文化对团队创新的影响，除了通过中介变量发挥作用外，不可避免地会受到某些条件的影响和制约。而团队领导作为行使三种重要团队职能（即团队联络、团队目标的建立和团队运作协调）的主体，其行为伴随着团队活动的整个过程，势必会对团队发展方向和效果起着重要的调节作用。团队领导风格在团队文化与团队创新关系中是否起着调节作用，也是本文值得考察的问题。　　 基于此，本文构建了如下理论模型（见图0-1），旨在探讨：(1)市场导向和学习导向对团队创新是否具有显著影响；(2)团队反思在这一过程中是否起到了中介作用；(3)领导风格（以变革型领导／交易型领导来衡量）在这一过程中是否起到了调节作用。　　 通过对中国移动广东公司及其所属18个市级分公司的99个市场线条团队、520名团队成员进行问卷调查，最终形成了由90个团队、306名团队成员组成的有效样本。对正式调查数据进行了回归分析，结果表明：(1)市场导向和学习导向正向影响团队创新；(2)团队反思在市场导向、学习导向与团队创新的关系中均起着完全中介作用；(3)领导风格在市场导向、学习导向与团队反思关系中起着一定的调节作用，具体调节作用表现为：变革型领导正向调节市场导向与团队反思的关系，交易型领导负向调节学习导向与团队反思的关系。　　 本文的创新之处在于：(1)选题具有一定新意。从团队文化视角展开专题、系统的团队创新研究，这既可以弥补现有创新研究中团队层次研究较少的缺憾，也为团队创新研究提供了新颖的视角。已有团队创新研究主要从团队背景（如团队异质性、团队规模、团队任务特征等）和团队具体行为（如冲突等）入手，主要探讨的是团队创新的基础条件问题。本文从团队文化视角展开团队创新问题研究，进一步探讨团队创新的源泉和动力问题。(2)拓展了“输入一过程_输出（I-P-O）”模式在团队研究的应用，并提供了实证支持。主要表现在输入因素(I)所涵盖的内容有了新的扩展，即由原来的团队构成与设计方面的特征以及组织因素扩展到团队的表现状态变量（即团队文化），为今后团队研究向纵深发展提供了思路和依据。(3)发掘了影响团队创新的两个重要文化因素——市场导向与学习导向，这既具有一定的理论逻辑，也反映了工作团队的实践经验。将组织层次的市场导向变量纳入团队创新研究框架并发现其重要作用，充分体现了市场和客户是团队创新的出发点；为了适应变化，有效创新，团队应该同时具有学习导向，持续学习，提升能力，主动变革以适应市场与客户。(4)发现了团队反思在团队文化促进团队创新过程中起着完全中介作用。这既是对已有团队反思中介作用研究结果的肯定，同时将团队反思与团队文化作用的发挥结合起来，进一步强化了团队反思在团队活动中的重要地位，更易于说服研究者和实践者重视团队反思。(5)探讨和发现了不同领导风格在团队文化与团队反思关系中的调节作用，实证支持了West&Hirst(2003)关于领导行为发挥调节作用的理论假设。同时也表明研究者看待团队领导风格时需要立足权变观点，不能简单地评判某种具体领导风格的优劣。　　 从实践的角度讲，本文为促进工作团队创新提出如下对策建议：(1)创建开放型团队；(2)创建学习型团队；(3)团队反思制度化；(4)培育复合型团队领导。　　 当然，本文也存在着一定的不足，如团队样本虽然来自于19个不同的组织单位，但是这些单位均属于同一个集团公司，实证检验结果的外部效度受限制；采用的横截面研究设计，并不能从本质上揭示因果关系等。未来的研究除了弥补以上不足外，还可以深入探讨市场导向与学习导向这两种团队文化之间的关系、团队反思的结构、这两种团队文化与其他内容的团队文化对团队创新的影响和过程差异等，进一步推动团队创新研究的发展。