改革开放之后,我国家族企业出现了高速隆起,各类中小型家族企业大量涌现。中国的家族企业,绝大多数是创业初见成效并且逐渐形成规模的中小企业。我国家族企业已经成为私营经济的骨干力量,在推进经济增量增长、促进城乡劳动就业等层面发挥了难以替代的重大作用。面临市场竞争的日趋激烈的挑战和冲击,家族企业的管理层开始引入职业经理人以提升公司的经营管理层次。但是,很多中小型家族企业在实施外部化的职业经理人引进战略时,也开始面临很现实的难题。委托人和代理人之间出现了利益冲突。企业不信任职业经理人的能力,他们的才能也得不到有效的发挥。在本文的研究中,立足中小型家族企业构建职业经理人激励制度的紧迫性、必要性这一初衷,应用相关资料、数据信息收集、归纳,分析梳理了我国中小型家族企业职业经理人激励制度的运行现状,通过分析指出了相关激励制度所存在的瓶颈性问题。并充分依托相关前沿理论提出了优化、完善建议。通过分析,得出如下结论:1.中小型家族企业在职业经理人激励制度构建上,不仅要重视物质激励因素,更要高度重视精神激励因素,只有这样才能将职业经理人的个人发展与公司经营目标保持一致,也才能让委托、代理双方实现互利共赢。2.从当前我国的中小型家族企业在职业经理人激励制度构建来看,其瓶颈性问题重点体现在职业经理人薪酬激励制度不尽合理、中、长期性的股权期权以及精神类激励制度严重不足等等。而正因这些不足,才难以体现对职业经理人作用、地位的尊重、对其贡献度和管理能力的认可。而且大多数职业经理人尚没有获得公司的剩余价值索取权利,这些因素一同导致了职业经理人离职频繁,影响了我国家族企业的创新发展。3.当前我国的中小型家族企业的职业经理人激励制度创建、完善,其侧重点在于合理构建薪酬收入激励制度、将其作为重要人力资源积极赋予公司剩余权益分配权利、将他们的薪酬激励制度与公司的经营绩效联袂对接、将长、短期的激励制度相互融合且以长期性激励为侧重,高度注重物质因素激励和精神因素激励的联袂衔接,严格遵循公平、效率双向衡量的绩效考核原则,设计更加科学、合理、规范的绩效考评指标系统。4.在本文的研究探索中,还创新性的组建了以经济附加值为基础、与公司绩效相对接的薪酬激励方式,对业绩考核、培训激励等提出了最佳方案,同时结合样本公司的实际构建了具有我国国情特点的精神以及道德声誉等等激励制度。