激励机制是公司治理的重要环节。多年来工商银行同其他金融同业一样在人力资源管理体制、薪酬制度等方面也推出了诸如取消行政级别,按需设岗、以岗定薪、岗变薪变,全面推行招聘制、全员劳动合同制等改革措施。尤其是在探寻可持续科学发展道路的过程中,工商银行通过2006年-2008年股改后首个三年发展战略规划的建设,深化了劳动人事和分配制度改革,努力构建市场化的新型人力资源管理体制和薪酬分配制度。但其现有激励机制构建后的实效如何,与实际接轨的情况怎样,采取的激励举措存在哪些问题,还需要哪些方面的完善,仍值得我们去进一步观察、思考和研究。　　在公司治理中,由于“人”是重要的生产要素,员工综合素质的提高和潜能的挖掘、人才流动的良性发展、银行同业的人才竞争等问题仍时时存在,所以激励机制的完善对于实现良好的公司治理意义重大。多年来,国内外关于国有商业银行激励机制构建与完善的研究众多,大多离不开激励和激励设计、绩效考核、薪酬待遇、股权激励、提拔任用、人员培训、企业文化建设等方面内容。而这些关于激励机制构建与完善的研究成果也都离不开各种激励理论为指导。　　本文从一名工商银行在职员工的视角,在对激励和激励机制的正确理解前提下,以西方六种常见的激励理论为指导,通过对股份制改革后的工商银行激励机制现状分析,指出其激励机制存在的主要问题,并剖析了这些问题存在的原因,进一步对工商银行的新型激励机制构建提出建议,旨在开发在职员工才能、留住行内优秀人才、吸引外界优秀人才并营造科学竞争环境。同时,笔者藉此以帮助工商银行应对激烈的市场竞争,为工商银行构建多元化、全球化的现代金融服务体系,成长为质量效益良好、可持续发展能力强劲的上市银行,踏上建设国际一流现代金融企业新征程提供坚实的激励保障。　　本文首先介绍了激励机制理论基础,通过对激励含义的正确理解,剖析了激励机制的诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度五个内涵,并着重对内容型、过程型和强调型三种激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、佛鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、强化理论和挫折理论等六个基础理论进行了相关介绍;其次分析了工商银行激励机制现状,主要是阐述了工商银行现有的以效益为核心的薪酬机制、以竞争为核心的人才机制、以“人”为核心的培训机制和良好的企业、员工文化机制情况,指出了工商银行在激励机制效力有限、薪酬机制内容不够完善、人力资源调控不够灵活和岗位培训实效不够理想等四个方面存在的问题,并对这些问题产生的内部管理结构、改革阶段、人员冗多等三方面原因进行解读;最后提出了构建工商银行新型激励机制的对策建议,指出一要加快扁平化管理改革进程,减少管理层级,提高激励效力;二要制定深度的绩效考核机制,科学制定绩效考核方式,并推进股权激励;三要运用灵活的人才流动机制,创造职位,加速人才科学流动;四要建立有效的监督保障机制,采取实行问责制、建立员工档案、设立监督办公室等一系列激励约束机制。