科技的飞速发展和高等教育的广泛普及使得知识型员工在企业中的地位逐步提升。而新生代知识型员工的激励问题也成了管理学界研究的热点问题之一。目前，多数企业采取与业绩挂钩的薪酬激励方式，一般以物质进行奖励和惩罚，这种方式对企业来说简单易行，但很容易挫伤员工的积极性。如何才能采用有用的方式对新生代知识型员工进行激励，提高工作绩效便显的愈发重要。如今，知识型员工的需求层次逐渐改变，既追求物质报酬，也很关注与工作角色相关的内在非经济性报酬，如职业发展规划，能否实现人生价值，能否兼顾家庭和工作等。整体薪酬涉及到的内容能够满足员工各个层次需要，因此可以对新生代知识型员工进行激励，使其产生积极向上的工作态度，增加工作热情，提升工作绩效。　　本研究在文献分析与问卷调查等研究方法的基础上，试图通过美国薪酬协会提出的整体薪酬模型探究整体薪酬满意度与工作绩效之间的关系，同时引入工作投入，提出“整体薪酬满意度—工作投入—工作绩效”的研究思路。　　本文以山西非国有企业新生代知识型员工为研究对象，共发放问卷270份，有效问卷218份，采用统计学软件SPSS21.0与AMOS21.0对所收集的数据进行探索性因子分析和验证性因子分析，五大维度的整体薪酬满意度能够聚合成两个因子，命名为外在薪酬满意度与内在薪酬满意度，同时通过回归分析对所提出的假设进行检验，实证分析结果如下：（1）与内在薪酬满意度相比，外在薪酬满意度对工作绩效、工作投入的正向影响更强。在数据收集过程中，90后的样本比重稍大，残酷的现实生活压力使得他们较看重与货币相关的外在薪酬;（2）工作投入对工作绩效存在正向显著影响，工作投入对任务绩效的影响略微低于其对关系绩效的影响；（3）工作投入在整体薪酬满意度和工作绩效之间起部分中介作用，同时工作投入在整体薪酬满意度各维度和工作绩效各维度之间起部分中介作用。最后，依据整体薪酬理论和激励理论提出能够改善新生代知识型员工整体薪酬满意度及提高工作投入、工作绩效的具体对策，并针对本文的不足提出展望。