本研究立足于知识型员工在企业当中日趋重要的核心地位和难以管理的现实存在，及其周边绩效行为对企业的重要作用，来探讨知识型员工组织支持感的来源和周边绩效形成的内在机理。试图从“组织公平感-组织支持感-工作态度-周边绩效”的相关性和影响传递过程来探讨知识型员工组织公平感、组织支持感和周边绩效的维度划分，组织支持感的前因变量和影响，周边绩效的内在形成机制，以便为知识型员工的人力资源管理提供既具体又切实可行的指导建议。　　 首先，本文基于知识型员工的现状及其周边绩效管理的重要性为研究背景，来确定研究目的和研究思路。　　 其次，通过对以往有关组织公平感、组织支持感知、工作满意度、情感承诺和周边绩效的相关研究的文献阅读与综述，发现以往研究的共通之处，为本研究寻求方向和理论构思，为研究知识型员工的组织支持感知的形成、周边绩效的影响因素提供了扎实的理论依据。　　 再次，研究通过问卷的设计和模型的确立，进行了实证分析，采用SPSS19.0统计软件进行描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析，研究结果基本与原来的研究设计构思相符，但也存在出入，主要结论如下：　　 (1)根据探索性因子分析，知识型员工的组织公平感可以分为组织奖赏、上级支持、狭义组织公平、程序公平四个维度；组织支持感可以分为狭义组织支持、上级及同事支持、组织宽容三个维度;周边绩效可以划分为人际促进、工作投入和遵纪奉献三个维度。与原模型的维度划分假设和以往研究略有不同。　　 (2)根据相关分析，知识型员工的组织公平感与组织支持感、组织支持感与工作态度、工作态度与周边绩效均显著相关。四者之间的各个维度也存在相关关系，但是并非所有维度都相关，且各个维度的相关系数也存在差别。　　 (3)根据回归分析，证实组织公平感的各个维度对组织支持感的相关性和解释力度，证实“组织公平感-组织支持感-工作态度”的因果关系。本研究虽未证实周边绩效的形成机制，但在维度回归中，证明并解释了情感承诺对上级及同事支持与工作投入的中介作用。　　 最后，本研究进一步客观探讨了论文的局限性和未来的研究方向，并在研究结论的基础之上提出了对知识型员工人力资源管理的指导和建议。