企业之间的竞争，说到底就是效率的竞争，而作为企业最重要、最活跃的资本——人力资本，在影响企业效率方面，扮演着非常重要的角色。随着知识经济时代的到来，知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构，以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首要条件，是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。企业人力资本管理不仅是对人力资本进行识别、开发和增值，而且更重要的是提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率，或者说最根本的是对人力资本要素进行有效的激励，通过激励使企业从以一般资本要素配置为核心，转变为以人力资本资源配置为核心，使企业从一般性的竞争力转向持续性的竞争力。本文主要从三个部分对人力资本激励进行了阐述。 第一部分：人力资本内涵与激励理论溯源。本部分在分析人力资本内涵和人力资本特点的基础上，阐述了相关的人力资本激励理论，即经济学激励理论和管理学激励理论。首先从人力资本激励的经济学理论(包括产权理论、委托——代理理论、生产要素的经济利益驱动理论)分析了要激励和留住优秀人力资本，就必须建立合理的薪酬激励机制，满足人力资本的经济利益需要。接着从人力资本激励的管理学理论(包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论)分析了人力资本除了经济利益需要，还有更高层次的需要，因而还需建立其它方面的激励机制。 第二部分：我国企业人力资本激励的现状和重要性。人力资本作为生产要素中最活跃、最特殊的因素，成为改变经济系统产出的首要因素，人力资本效率的发挥是企业经营绩效的决定性因素，并且随着社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用将日益凸显。人力资本已成为社会经济发展战略的重要组成部分。笔者从六个方面阐述了人力资本激励的重要性：1、人力资本激励是企业人力资本管理的核心；2、企业竞争力的产生与保持是企业人力资本管理激励的直接结果；3、企业两权分离带来激励的必要；4、利益分化带来激励的必要；5、利益双赢的困难带来激励的必要；6、建立激励机制，实现双赢。然后分析了我国企业人力资本激励的现状以及存在的问题。最后笔者根据这种现状探讨了我国企业人力资本激励不足的原因：人力资本产权缺失，缺乏对企业的剩余索取权：没有形成规范的人力资本市场。基于此，要增强我国企业在全球的竞争力，建立有效的人力资本激励机制十分重要。第三部分：企业人力资本激励机制研究。要充分的实现人力资本的价值，就必须建立一套有效的人力资本激励机制。笔者在本部分提出了解决企业人力资本激励的措施：企业文化激励，经济利益激励，精神激励。首先，企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神，价值标准，基本消息和行为准则。在激励人力资本努力工作等方面，企业文化有巨大的作用。体现在对人力资本的尊重，促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，创造以创新为特征的宽松的企业氛围，强调以人为本，重视沟通与协调工作。其次，经济利益激励是最基本的激励措施，是市场经济规律的本质要求所在，也符合国际惯例。人力资本的经济利益激励主要体现在人力资本的报酬上。在探讨经济利益激励方面时，主要从技术人力资本的经济利益激励和经营者人力资本经济利益激励两个方面进行阐述。由于技术人力资本的劳动是一种创造性的劳动，这种劳动难以用劳动时间的长短来衡量，企业对技术人员的劳动过程只能激励，包括短期薪酬激励和长期股权激励。而经营者人力资本关系着企业运营的成功与否，因此本节构建了经营者薪酬激励制度的基本框架，由四部份组成：一是基本薪酬，起到部分短期激励的作用；二是长期激励薪酬，起长期激励作用；三是职位消费；四是保障收益。其中重点对长期激励方案中的年薪制和股权期权制激励进行了阐述，并提出了目前在我国实施年薪制和股票期权制存在的问题和相关建议。第三，精神激励能满足人力资本更高层次的需要，根据马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的激励需求理论，人的高级需要属于精神激励的范畴。本节从事业激励，权力和地位激励，声誉激励，职业道德激励，晋升激励五个方面进行了论述。最后探讨了企业文化激励、经济利益激励和精神激励三者的关系。本文的创新点：1、提出了我国企业人力资本年薪制激励和股票期权激励存在的问题及改进措施；2、探讨了在企业人力资本激励机制中企业文化激励、经济利益激励和精神激励三者的关系。