随着经济的全面发展和改革的深化,新生代员工在企业的发展当中发挥着不可替代的作用。如何做好新生代员工的保留,减少实际的离职行为,降低企业人力和生产力成本,是企业发展过程中不可避免的问题。以往的研究表明,新生代员工的离职意愿比较高,而高离职意愿带来了较高的离职行为,给企业带来诸多不良的影响。一方面,人与组织不匹配会直接导致新生代员工的离职意愿,另一方面会使得新生代员工工作幸福感较低,进而产生离职的意愿。在人与组织匹配对新生代员工离职意愿的影响过程当中,不同的人格特质又在其中发挥了重要的作用。因此,探讨新生代员工人与组织匹配、工作幸福感、主动性人格以及离职意愿之间的关系具有重大的意义。本研究以新生代员工为研究对象,针对人与组织匹配、工作幸福感、主动性人格以及离职意愿的现状,探究这四者之间存在的关系,并基于四者之间的关系提出一个有调节的中介模型。研究采用人与组织匹配量表、工作幸福感量表、主动性人格量表以及离职意愿四种量表开展问卷的发放。运用SPSS23.0、Amos23.0以及PROCESS宏程序分析回收回来的584份数据,探究人与组织匹配对新生代员工离职意愿的影响路径。经过检验与分析得出一下结论:（1）新生代员工具有中等偏下的离职意愿水平,具有中等偏上水平的人与组织匹配、工作幸福感以及主动性人格。（2）新生代员工人与组织匹配各维度、工作幸福感、主动性人格以及离职意愿在人口学变量上存在显著差异。（3）人与组织匹配的各维度与工作幸福感、主动性人格三者之间呈两两正相关。人与组织匹配的各维度、工作幸福感、主动性人格与离职意愿之间呈负相关。（4）人与组织匹配各维度可以正向预测工作幸福感,负向预测离职意愿;工作幸福感可以负向预测离职意愿。（5）工作幸福感在人与组织匹配各维度与离职意愿之间均起部分中介作用,且间接效应大于直接效应。（6）主动性人格在人与组织匹配各维度与工作幸福感之间起调节作用,当主动性人格的水平越高,人与组织匹配对工作幸福感的预测作用就越强。（7）主动性人格调节了工作幸福感在人与组织匹配各维度与离职意愿之间的中介作用,具体表现为随着个体主动性人格的提高,工作幸福感在人与组织各个维度与离职意愿之间的中介作用就越强。