随着世界经济一体化进程加快,电商平台的迅猛兴起,百姓日益增加的需求,国家政策的大力支持,使快递行业进入一个高速发展的时代。快递行业是典型的劳动密集型行业,依靠的是大量的劳动力。目前快递从业人员的流动性大,稳定性低,容易对快递公司产生消极的影响,如服务不到位、客户流失、招聘成本增加、员工积极性降低等。快递从业人员觉得工作强度大,薪酬低,自身的付出与收入不成正比,认为快递公司对自己不公。因此,如何提高快递员工的组织公平感,降低快递员工离职倾向也成为学者和管理者亟待解决的难题。本研究探讨快递离职倾向管理问题,通过回顾组织公平感、情感承诺以及离职倾向的相关理论,提出研究假设,构建基于组织公平感的邮政投递员工离职倾向影响模型。以深圳邮政投递员工为例,通过问卷调查的形式、对收集到的数据进行假设检验,分析组织公平感、情感承诺及离职倾向的关系。研究通过211份问卷数据,最后分析得到以下研究结果:一是邮政投递员工的情感承诺的均值在中间值附近,处于一般水平,邮政的管理人员要关注员工需求,增强员工的情感承诺。同时邮政投递员工的组织公平感均值也在中间值附近,处在一般水平,其中组织公平感中的分配公平这一维度的评价值最低,邮政的管理人员应关注员工对工作薪酬的需求,提高组织公平感和情感承诺。二是情感承诺负向影响邮政投递员工的离职倾向,也作为组织公平感影响离职倾向的中介变量,因此,通过增强邮政投递员工组织公平感,不仅能提高邮政投递员工情感承诺,而且能有效降低邮政投递员工的离职倾向。本文依据研究结论,对深圳邮政的管理者提出相应的管理建议,如建立科学的薪酬体系,提高员工的参与程度,加强企业文化建设等。