“竞争”是当今社会的主旋律,人力资源对于企业获得竞争优势至关重要。当前,员工工作压力缓解和幸福感提升日益受到政府、行业和学界的关注。如何通过科学的工作设计、系统的素质培养来实现员工工作压力缓解和幸福感提升,进而保证身体健康、工作高效和组织忠诚极为重要。经过近30年的发展,我国创投产业初具规模,然而,人才问题也不断凸显,创投经理人工作压力和幸福感状况堪忧。与一般行业相比,创投经理人在工作中投入更多的时间和精力,其工作压力较之其它行业较大;而且,创投企业是创投经理人获得自尊、不断挑战自我的精神家园,他们在关注财富收入的同时,对幸福感等非经济回报也极为重视。因此,全面了解创投经理人工作压力、幸福感现状,深入分析创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的关键因素和实现路径,无论是对于创投经理人身心健康、工作高效,还是对于创投企业乃至整个中国创投行业的健康发展都具有重要意义。当前,基于工作特征、素质特征考察实现组织员工工作压力缓解和幸福感提升是组织行为研究的重要取向之一。然而,相关研究成果主要集中于工作压力、幸福感的综合考察或者某单一方面考察,缺乏对上述各要素间作用机制的系统研究,特别是对工作压力和幸福感的多维表现特征加以考虑,进而分析其各分维度与工作特征、素质特征影响机制的成果极少。而且,工作压力缓解和幸福感提升的相关实证结论大多源于国外企业,结合中国企业的成果偏少,更鲜见以中国创投经理人为实证对象的成果。基于上述考虑,本文以创投经理人工作压力缓解和幸福感提升为根本目标,从以下四个方面展开。第一,构建了工作特征、素质特征对创投经理人工作压力缓解和幸福感提升影响的机制分析框架和实证框架。其中,机制分析框架由创投经理人工作特征、素质特征、工作压力和幸福感四大要素构成,包括工作特征、素质特征对工作压力的影响机制,工作特征、素质特征对幸福感的影响机制和工作压力-幸福感的联系机制三个机制。实证框架主要包括两个方面,一是设计了描述性统计分析、问卷信度与效度检验、人口学特征的影响分析、工作特征—素质特征—工作压力—幸福感相关分析等初步的数据处理与分析思路;二是考虑了工作压力和幸福感的多维表现特征,分析工作压力、幸福感的各分维度受工作特征、素质特征影响的内在机制,将机制分析框架中的三个作用机制化成了12个方面加以实证。第二,完成了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升实证的基本数据处理。主要得到的结论为:(1)创投经理人工作压力突出表现为工作过度投入,创投经理人幸福感突出表现为情感幸福感水平很低和工作幸福感水平很高;(2)人口学变量对工作压力、幸福感各分维度变量存在一定的影响,具体为:性别对创投经理人情感耗竭有影响,年龄对创投经理人工作过度投入有影响;教育程度对创投经理人情感耗竭、工作怠慢、工作过度投入、工作幸福感有影响;公司性质对创投经理人情感耗竭、工作过度投入、工作幸福感有影响;职务对创投经理人工作怠慢、工作过度投入、生活满意度、情感幸福感、工作幸福感有影响;从事创投年限对创投经理人情感耗竭、情感幸福感有影响。第三,通过多元线性层次回归方法,完成了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的实证分析,主要包括:(1)工作特征、素质特征对创投经理人工作压力影响机制的实证分析。主要分析结论为:创投经理人工作特征对其工作压力存在显著影响,其素质特征对工作特征-工作压力作用关系存在显著调节作用,具体而言,创投经理人的情感耗竭主要受到工作情感要求、工作强度要求和内外控特征因素的共同影响;创投经理人的工作过度投入主要源于工作强度要求、工作自主与决策参与、学习可能性、绩效反馈、同事领导支持的影响,并受工作敬业、内外控特征因素的调节影响;创投经理人的工作怠慢主要源于工作特征的工作自主与决策参与、绩效反馈、工作强度要求的影响,并受素质特征维度内外控特征、工作敬业因素的调节影响。(2)工作特征、素质特征对创投经理人幸福感影响机制的实证分析。分析结果为:创投经理人工作特征对其幸福感存在显著影响,素质特征存在显著调节作用,具体而言,创投经理人生活满意度主要受职业前景、工作自主与决策参与、绩效反馈、同事领导支持等因素的影响;创投经理人情感幸福感主要源于同事领导支持、工作情感要求的影响,并受基于组织的自尊感因素的调节影响;创投经理人的工作幸福感主要源于工作自主与决策参与、同事领导支持、工作情感要求因素的影响,并受工作敬业、基于组织的自尊感、内外控特征因素的调节影响。(3)工作压力-幸福感的联系机制以及素质特征调节作用的实证分析。得到的分析结果为:创投经理人工作压力、幸福感之间存在密切联系,其素质特征对工作压力-幸福感作用关系存在显著调节作用,具体而言,创投经理人生活满意度主要受到工作过度投入影响,并受基于组织的自尊感的调节影响;创投经理人情感幸福感主要受工作过度投入、情感耗竭的影响,并受基于组织的自尊感的调节影响;创投经理人工作幸福感主要受情感耗竭的影响,并受到基于组织的自尊感、工作敬业的调节影响;创投经理人的情感耗竭主要受情感幸福感、工作幸福感的影响,并受内外控特征、工作敬业的调节影响;创投经理人的工作怠慢主要受幸福感的情感幸福感的影响,并受内外控特征、工作敬业的调节影响;创投经理人工作过度投入主要受生活满意度的影响,并受到工作敬业的调节影响。第四,提出了创投经理人工作压力缓解、幸福感提升以及人力资源管理的建议。具体为:(1)创投经理人工作压力缓解方面:情感耗竭的缓解可通过降低工作情感要求和弱化外控性格实现;也可适当增加情感幸福感、工作幸福感水平,且针对不同内外控人格特征,调节工作敬业水平。工作过度投入的缓解则应通过降低工作强度要求和改善工作自主与决策参与、学习可能性、绩效反馈、同事领导支持,并同时弱化工作敬业、内外控特征来实现;或者通过适当增加情感幸福感水平,针对不同内外控人格特征,调节其工作敬业水平来实现。工作怠慢缓解则应通过降低工作强度要求,提高工作自主与决策参与和绩效反馈程度,并同时弱化工作敬业、内控特征实现;或者通过适当增加生活满意度水平,调节工作敬业水平来实现。(2)创投经理人幸福感提升方面:生活满意度提升可通过设计合理的职业前景,提高工作自主与决策参与和绩效反馈程度,强化同事领导支持氛围;或者适当减少工作过度投入,提升基于组织的自尊感程度实现。情感幸福感提升,应适当减少工作情感要求,弱化同事领导支持,适当降低基于组织的自尊感实现;或者进一步培养敬业程度,产生过度投入状态,消减工作怠慢和情感耗竭的影响,同时科学降低基于组织的自尊感。工作幸福感提升方面,可适当减少工作情感要求,改善工作自主与决策参与和同事领导支持氛围,并同时弱化工作敬业、内控特征和基于组织的自尊感;或者防止工作过度投入状态的产生,降低情感耗竭水平,努力提升基于组织的自尊感和工作敬业水平。(3)创投企业人力资源工作压力管理方面的改进建议有:要有要把握宏观趋势、明确目标与实现路径、努力营造“友好”型的工作氛围、依据素质特征进行分类管理、通过个人学习和培训活动缓解工作压力、推行健康动机一体化管理项目。(4)创投企业人力资源幸福感管理方面的改进建议有:接受管理理念、明确目标与实现路径、实行突出自主性选择的人力资源管理模式、为创投经理人构建高效的企业内社交网络、推行认可激励管理理念等。通过本文的研究,较为全面的了解了创投经理人工作压力、幸福感现状,确定了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的关键因素和实现路径,对创投经理人身心健康、工作高效,乃至中国创投行业的健康发展具有一定的指导意义;同时,本文通过构建创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的分析框架,扩展工作压力维度并分析其影响机制,丰富幸福感研究视角并确定其提升的关键因素,探索工作压力—幸福感的联系机制,拓展工作要求—资源理论的实证领域等研究内容,实现了组织行为学与积极心理学的综合运用,丰富了组织行为学的研究成果。