自上世纪80年代以来，技术的快速进步、竞争的日益激烈，促使企业不断通过精简人员、外包、重组、并购、关闭工厂等变革措施来获得竞争优势。但是这些变革措施剧烈地影响着员工的工作性质甚至个人生活，助长了员工对工作以及未来发展的不安全感受。目前，工作不安全感(Job Insecurity)已逐渐引起国内外理论研究者和企业管理者的重视。但是在我国，工作不安全感的研究才则刚刚起步，针对各行业，尤其是机床制造业的员工工作不安全感研究还相当匮乏。　　 因此，在我国国家自然科学基金课题和教育部人文社会科学研究课题的资助下，本研究以北京市第二机床厂为研究对象，开展了关于我国机床制造业员工工作不安全感前因后果的实证性研究。在研究方法上，本研究使用了结构化访谈和匹配式调研问卷，采用SPSS软件进行路径分析。本论文的研究结果如下：　　 1、情绪性工作不安全感会对员工的创新绩效和工作绩效产生显著的负面影响，而认知性工作不安全感与员工绩效之间却没有上述的关系；　　 2、员工参与、领导-部属关系、组织的沟通氛围和组织变革会对认知性工作不安全感、情绪性工作不安全感造成不同的影响。其中：(1)员工参与负向显著地预测员工的认知性工作不安全感；(2)领导-部属关系可以负向显著地预测员工的认知性工作不安全感和情绪性工作不安全感；(3)组织的沟通氛围可以负向显著地预测员工的情绪性工作不安全感；(4)组织变革可以正向显著预测员工的认知性工作不安全感和情绪性工作不安全感；　　 最后在验证性访谈的基础上，本研究对北京市第二机床厂应如何重点管理员工的认知性工作不安全感和情绪性工作不安全感给出了5点建议：公司可以通过提高员工的决策参与程度、改善领导-部属关系、增强组织的沟通、增强基于工作的社会支持和实行渐进式组织变革等措施有效地降低员工的工作不安全感，从而提高员工的创新绩效水平和工作绩效水平。