我国《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定,用人单位在未按照劳动合同提供劳动保护和劳动条件时,劳动者可以解除劳动合同。立法对于劳动保护和劳动条件的具体内容并未详加论述,也未明确劳动者据此解除劳动合同的程序,因此如何特定劳动保护和劳动条件的内容,并规范行使解除权,对劳动者而言成为一棘手的问题。司法实务中通常严格按照劳动安全卫生的法律法规及相关标准作为用人单位是否提供劳动保护的判断基准,而劳动条件则不限于用人单位应当提供的生产资料条件,变更劳动合同中约定的条件也成为其中的一部分内容。劳动者在行使解除权时,常无法确切证明劳动保护的未提供,或因辞职事由未事先说明、在告知解除前不当的行为方式、超过权利行使的期限而使权利救济受到阻碍。从我国《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的确立过程出发,该款强调对劳动者安全和健康的保护,但由于法律并未为用人单位单方变更劳动合同设定一般的法律责任,“劳动条件”的扩大解释就成为处理变更争议的突破口。分析台湾地区雇主的保护照顾义务、日本雇主的安全配虑义务以及英国雇主的默示义务违反的法律效果以及与相关的具体内容,得出的可以借鉴的经验是:虽然判例和法制的发展不并行不悖,但法制的健全能够有效促进劳动者的权利救济;用人单位的保护劳动者的安全和健康的义务中应当包含保护其心理健康的内容,尤其是在处理过劳、职场压力和职场性骚扰上;变更劳动合同应当保护劳动者的合理预期并限制用人单位滥用自主经营权;用人单位在一定情形下向劳动者提供工作的义务。结合司法实务中遇到的问题以及国外理论,本文认为在解释论方面,应当将第三十八条第一款第一项中劳动保护扩及对劳动者身心健康和人格尊严的维护,要求用人单位和合理预见的范围内采取实际可信的措施保护劳动者的心理健康;将劳动条件扩及对劳动者合理预期的保护;考虑劳动者在举证上的弱势地位,而应由劳动者承担初步的证明责任,而由用人单位承担劳动保护已提供的证明责任;以诚信原则规范劳动者解除权的行使,辞职事由以劳动者申请仲裁时提交的为准,区分违反劳动保护和变更劳动合同设置解除权行使的期限;在一定程度上限制用人单位提供工作义务的条件,即仅在用人单位有工作可提供,且劳动者准备好并乐意提供劳动时,用人单位才负有提供工作的义务。在立法论上,明确用人单位应当履行劳动安全卫生义务,以具体化用人单位应当提供的劳动保护措施;增设劳动者行使拒绝劳务给付权的条件,从而对长期积累的职场危害因素以及损害劳动者人格的情形,允许劳动者在通知用人单位消除危险不能后行使拒绝劳动给付的权利。