自2006年以来,社会工作作为一种现代职业类别,在我国逐步从地方层面的实践探索上升为国家层面的制度安排。党的十九大以来,中央和地方不断出台加强社会工作者人才队伍建设的相关政策。然而,我国社会工作职业化与专业化建设依旧任重道远。作为职业助人者的社会工作者,其自身长期面临各种职业困境。社会工作人才的“高流失”现象背后,是薪酬福利待遇偏低、社会地位不高、职业满意度与认同度普遍偏低的现实。社会工作者承受着来自各方的压力,处在专业逻辑与行政逻辑的夹缝之间,不仅限制了现有社会工作者专业优势的发挥,也影响了优秀社工专业毕业生进入社会服务和社会治理领域的积极性,导致社会工作行业发展中一定程度的职业危机。因而,从社会资本等视角出发,开展社会工作者离职意愿及其影响机制研究,深入探讨社会工作者的职业认同与职业流动,对于推动社会工作者的职业化、专业化和本土化,具有重要的理论价值与现实意义。既有的关于社会工作者离职意愿的研究,多聚焦外部环境、组织文化或个体特征等影响因素并以之作为归因路径,相关成果为解释社会工作者离职意愿提供了理论借鉴和经验参考,也为我们进一步深入研究社会工作者职业认同与职业流动留下了深入探讨的空间。本文以社会资本理论和职业认同的微观理论为基础,将社会资本划分为静态的社会网络和动态的社会支持两个维度,建构了一个社会外部因素影响个体职业表现的分析框架,尝试从个体内化层面去理解离职意愿的生成过程,并从工作满意度和职业认同的双重视角,解释个体离职意愿的变化路径。另外,现有关于我国社会工作者离职意愿的研究,多采用区域性样本,其地域性的不足限制了研究结果的整体代表性,难以概括全国社会工作从业者的总体现状和一般特征。本文立足中国社会工作动态调查（CSWLS）数据库,笔者全程参与了该数据库问卷的设计和调查过程,并主要负责了其中社会资本变量的量表设计。数据库的数据来源于对全国30个省、自治区和直辖市（不含西藏自治区及港澳台地区）的社会工作者的问卷调查,共有56个具有代表性的大中城市被纳入项目样本范围,最终获得社会工作者有效问卷6776份。研究发现,在职业流动率整体偏高的表象之下,社会工作者的离职意愿呈现出明显的内在张力,其离职意愿的生成有着深刻的经济、社会和文化根源。第一,从总体上看,当前社会工作者群体的离职倾向明显超过留职倾向。当然,在时间维度上,短期内的离职意愿并不明显,中长期（六个月或三年内）的离职规划比较突出,而社会工作者的离职意愿与职业认同度不高并不直接对应。第二,社会工作者的社会支持和社会网络均会直接影响其离职意愿。具体而言,一方面,社会工作者的工作支持可以影响社工的离职意愿、职业认同度和工作满意度,来自工作实践的支持是影响社会工作者离职意愿最核心的社会支持类型。另一方面,社会工作者的社会网络中的强关系网顶可以直接影响社工的离职意愿,而社会工作者的网资总量则可以影响其自身的职业认同度和工作满意度,进而间接影响离职意愿。第三,社会工作者的社会支持和社会网络会透过职业认同和工作满意度的中介作用间接影响其离职意愿。社会工作者的工作满意度,在职业认同度影响离职意愿中起到了完全中介的作用。第四,社会工作者的离职意愿显著影响其工作效能和职业规划。一方面,社会工作者的离职意愿显著影响他们的工作效能,离职意愿高的社会工作者在工作参与度上比离职意愿低的社会工作者低;另一方面,社会工作者的离职意愿对他们未来的职业规划也会产生显著的影响。与以往研究结论不同的是,本文发现社会资本对社会工作者职业稳定性的影响存在一定的边界,即个体与家庭层面的社会资本对其职业的稳定性没有产生显著的影响,而与职业活动紧密相关的社会资本则对其职业稳定性可带来明显的正面影响。从这种结论出发,为提升社会工作者的职业稳定性,政策上可以考虑如何通过职业社会资本来影响个体、家庭的社会资本,进而改善社会工作者整体的职业稳定性。此外,从社会网络理论中的强关系和弱关系概念来说,本文揭示了真正能影响社工离职意愿的是家庭、亲族等亲密关系中那些“德高望重”的成员,他们对社工职业选择的影响力要远大过非亲密关系人脉以及亲密关系人脉中没有话语权的个体。社会网络在对社会工作者发挥影响过程中有着典型的“关键人效应”。总之,当前社会工作者的离职意愿呈现整体偏高的样态,而其内部又呈现出明显的差异化特征。透过对社会工作者离职意愿的系统研究,既可窥见当前社会工作发展的制度环境,也揭示了优化社会工作职业环境的未来方向。如何从社会层面、组织层面以及个人层面,建立健全的社会工作发展的政策扶持体系,打造积极的公众职业认同,优化社会工作者的从业环境,构建科学的职业发展路径,制定合理的职业培训体系,培育友善的组织文化网络,改善社工机构的职业氛围,增强适度嵌入型社会资本,激发责任内驱式的职业动机,推动社会工作者坚守职业初心的自我素养的提升,这是一个值得持续深入探讨的社会议题。