受到原有文化背景、价值观等影响，员工在职业生涯发展的不同阶段会面临着对所在企业的企业文化认同和融合的问题。员工在与企业文化交融的过程中，一方面有着自身的价值观和心理特征，另一方面接受企业文化的影响，一旦两者产生差异，在思想上产生各种摩擦和碰撞，心理上难以适应，并由此衍生出不同程度、不同情感体验的疏离感，就会导致忠诚度低下，工作积极性不高，甚至出现离职现象。基于此，本研究从员工对企业文化的情感体验角度出发，了解其对企业文化的疏离感状况，分析疏离感产生的原因及影响因素，这对于企业塑造企业文化，采取不同的管理方式提高员工对企业文化的认同和交融，对吸引人才、留住人才、激励人才具有重要意义，并希望通过本研究丰富和发展我国疏离感研究的理论和实践。 在文献综述、开放式问卷、深度访谈的基础上提出关于员工企业文化疏离感的理论构想，把“员工企业文化疏离感”操作性定义为：员工与企业文化发生疏远，甚至被它所支配、控制，从而引发员工对企业文化的一种消极情感体验。据此编制了企业文化疏离感初试问卷，通过项目分析、因素分析以及问卷的信效度检验，最终确立正式问卷；用正式问卷对607名企业员工进行调布研究，探讨员工企业文化疏离感在人口统计学变量上的差异，结果如下： (1)自编企业文化疏离感量表具有良好的信度和效度，采用因素分析得到企业文化疏离感包含7个因子：文化差异感、文化不和谐感、孤立感、文化非卷入感、无意义感、被控感、不可控制感。 (2)问卷所测得的员工企业文化疏离感处于中等偏低的水平。各维度表现出来的高低水平依次为：文化差异感＞无意义感＞被控感＞不可控制感＞文化非卷入感＞文化不和谐感＞孤立感。 (3)企业文化疏离感各维度在年龄、性别、工作年限、学历和公司盈利情况上均不存在显著性差异。 (4)企业文化疏离感各维度在职位、公司所在地、公司规模、企业类别、产品行业和进入公司年限上存在显著性差异。具体如下： 职位上，(副)总经理在被控感、文化不和谐感、不可控制感上显著低于部门经理、项目主管和办事员，而部门经理、项目主管和办事员之间不存在显著性差异；(副)总经理在无意义感上显著低于项目主管、办事员，而和部门经理之间差异不显著；总体来说，(副)总经理显著低于部门经理、项目主管、办事员，而部门经理、项目主管和办事员之间差异不显著。 公司所在地上，在孤立感、文化差异感、不可控制感上存在显著性差异，总体来说，华南地区显著高于西南地区。 公司人数(即规模)上，企业文化疏离感各个维度上都存在显著性差异，微型公司低于其他三个规模的公司；大型公司高于其他三个规模的公司。 企业类别上，企业文化疏离感各维度上都存在显著性差异，国有企业高于合资、私营、外商独资、港澳台投资和其他企业之间。 产品行业上，企业文化疏离感各个维度上都存在显著性差异，高新技术产业高于金融业、制造业、服务业、商业、交通运输业以及其他行业。 进公司年限上，被控感、孤立感、不可控制感和文化非卷入感上存在显著性差异，进公司1年以下的员工低于进入公司10年以上的员工。