在我国劳动力市场的日渐繁荣之下,劳动纠纷也随之增多,且呈现新颖化、复杂化的特点。从实务中看,因劳动合同的解除引发的纠纷占据较大的比例,其中用人单位依据劳动者的严重违纪行为而解除劳动合同的纠纷却颇具争议。基于劳动关系的特殊性,我国立法赋予用人单位一定的劳动关系的单方解除权,即《劳动法》第25条与《劳动合同法》第39条之规定,基于《劳动法》的规定,用人单位可以“劳动者严重违反劳动纪律”为依据做出即时解雇,但《劳动合同法》却将该依据剔除,造成立法上的不统一、概念上的不明确等问题,给法律的适用带来很大的困境。严重违纪解除劳动合同法律问题的研究与法律制度的完善,对劳资双方正当权益的保障、和谐劳动关系的构建及司法效率的提高都具有重大的意义。从立法现状看,我国倡导用人单位有一套健全的规章制度,但从实务中看,用人单位尤其是小微企业往往没有足够的能力建立自己的规章制度,即便有规章制度,也很难穷尽用工中可能出现的各类劳资冲突。那么在用人单位没有规章制度或者规章制度中并未明确规定,而劳动者明显有违反诚实信用、职业道德、行业规则等不当行为时,用人单位是否可以对该劳动者做出即时解雇呢?严重违反“劳动纪律”此时是否可以作为解雇理由呢?有观点认为,规章制度中并未明确表示禁止的行为,劳动者在作出该行为时并不知该行为会导致被用人单位解雇的严重后果。法无禁止即可为,那么规章制度没有明确禁止的行为即可为,用人单位无权超越规章制度之外找理由解除劳动合同;也有观点认为,虽然《劳动合同法》仅赋予用人单位的在劳动者有严重违反规章制度情形时的合同解除权,但《劳动法》作为劳动法律的基础法,用人单位仍然具有以劳动者严重违反“劳动纪律”为依据的劳动合同解除权。可见,“严重违纪”之概念尚未有明确的界定,而实务中又多有以“严重违纪”解除劳动合同的现象,因而本文首先对严重违纪的概念作出较为明晰的界定,并通过对规章制度与劳动纪律、行业规则等相关概念的辨析,得出实务中所称“严重违纪”的具体含义。其次结合实务中大量颇具争议的案例分析法律适用困境,一方面我国过错解雇条款缺乏相应的兜底条款,导致司法人员过多依赖对“规章制度”的解释以及对《民法》基本原则的援引,不利于维护部门法的独立性;另一方面立法缺乏违纪解雇权行使期限的规定、违纪程度的认定标准等,导致用人单位对违纪解雇权的滥用,司法解决时缺少统一的认定标准,不利于维护法律的公正性。再次,文章还采用对比分析法,通过对美国、德国及我国台湾地区关于即时解雇制度的考察,得出对我国违纪解雇法律问题研究的启示,如概括条款+明确列举的立法模式,弥补立法上封闭式列举的弊端;除斥期间制度引入劳动立法,对用人单位违纪解雇权的行使期限加以限制;小微企业对规章制度豁免适用,减轻小微企业的管理成本等负担,促进小微企业的发展等。最后文章提出对严重违纪解除劳动合同相关法律问题的完善建议,明确认定严重违纪的一般标准、完善违纪解雇的立法模式及限缩解雇保护的适用范围,以更好的解决违纪解除权适用难题,保障劳资双方正当权益,构建新时期的和谐劳动关系。