A公司作为当地中小型水利勘察设计企业的代表,深耕本地市场多年,但是一直存在着整体技术实力不够强、外地市场做不大、企业营收与利润无法实现质的突破的困境。随着“水利工程补短板、水利行业强监管”的行业发展基调的变化,市场也在投资方向上出现了传统防洪工程投资占比越来越小,水资源与水环境方面的投资逐年增加的发展趋势。由于自身发展实力不足,A公司已经跟不上市场及行业变化的速度。面对内忧外困,A公司制定了转型升级以提高市场份额及话语权的发展战略。在这既是机遇更是挑战的关键转型期,组织与人才资源是否能够支撑公司发展成为了A公司关注的焦点。A公司处于知识与技术密集型行业,专业技术人才无疑是公司的主体与核心生产力。本研究拟通过人才盘点详细分析A公司专业技术人才梯队建设现状,再针对当前人才数量不足和高中初级人才比例不合理的现状与专业技术人员、人力资源负责人、公司高管三类群体代表进行访谈对话,深入地分析研究A公司专业技术人才梯队建设现状背后存在的问题及原因,进而有针对性地提出优化对策,为A公司实现战略目标、完成转型升级提供最有力的组织与人才保障。本文在前人研究基础之上,基于胜任力理论、人岗匹配理论、马斯洛需要层次理论和柯氏四级培训评估模型理论,运用文献研究法、问卷调查法和访谈法,对A公司专业技术人才梯队建设进行了优化研究。以公司发展战略为导向,从人才盘点入手对A公司专业技术人才的数量和质量情况进行了分析,明确了当前专业技术人才数量不足及高中初级人才比例不合理的人才梯队建设现状。后又通过对专业技术人员、人力资源负责人、公司高管三类群体代表的访谈,全面深入研究发现了A公司专业技术人才梯队建设存在人才引进困难、人才培养效果不好、人才晋升难度大、人才留不住四大问题。究其原因,主要包括缺乏保底薪酬及个性化待遇;招聘渠道单一及招聘人员面试水平不高;人才培养方案缺乏科学梯队分类;培训需求找不准;任职资格标准不合理;绩效奖金设计缺乏激励性;缺乏团队学习与合作氛围。由此相对应地在人才引进、人才培养、任职资格标准以及人才内外在激励方面提出了优化对策,以期能够提高A公司专业技术人才梯队建设的效果。最后,本文结合企业现状及行业做法,从组织、资金、文化三个方面提出了专业技术人才梯队建设优化的保障措施,使A公司专业技术人才梯队建设能够顺利落地并服务于公司战略目标。本研究充分立足A公司人力资源现状与人才梯队建设实际,所得的研究结论对A公司专业技术人才梯队建设的优化提升具有重要的现实意义,也对于其他同行业同类型企业的人才梯队优化建设具有一定的参考价值与借鉴意义。