为了快速应对市场变化,提高管理效率,企业组织纷纷打破壁垒森严的等级结构,建立扁平化组织,职业生涯高原成为员工职业限制不可避免的问题。在新冠疫情的影响下,很多企业都出现了裁员现象,内部可雇用性低的员工率先被淘汰。那么处于职业生涯高原期的员工是否内部可雇用性更低,更有可能面临被组织裁员的风险呢?工作重塑是人们在快速发展的经济和激烈的竞争环境下取得工作意义的途经之一,主动性人格作为一种人格特质是影响个体行为的重要因素。工作重塑在职业生涯高原与员工内部可雇用性之间是否起着中介作用?主动性人格不同的员工,职业生涯高原对其影响是否具有差异?基于上述,本文提出一个以工作重塑为中介变量,主动性人格为调节变量的有调节的中介模型,探讨职业生涯高原对员工内部可雇用性的作用机制及边界条件。本文主要采用问卷调查法对模型进行验证。首先针对IT企业的相关专业技术人员进行小样本数据收集,通过预调查修订了问卷。然后进行正式调查,正式调查问卷在线上和线下同步发放,通过两个月的数据收集过程,共得到395份有效问卷,利用SPSS23.0软件和AMOS24.0软件对数据进行实证分析。主要使用分层回归和结构方程模型的方式进行数据分析检验,得出如下结论:（1）职业生涯高原对员工内部可雇用性具有显著的负向影响;（2）趋近型工作重塑和回避型工作重塑在职业生涯高原与员工内部可雇用性之间起着部分中介作用;（3）主动性人格负向调节了职业生涯高原与趋近型工作重塑和回避型工作重塑的关系,同时也调节了职业生涯高原通过趋近型工作重塑和回避型工作重塑对员工内部可雇用性的影响。本文的理论贡献是:第一,进一步揭示了职业生涯高原的黑暗面,充分阐述了职业生涯高原对员工内部可雇用性的消极影响,并扩展了内部可雇用性的影响因素研究。第二,从工作重塑视角探究职业生涯高原对内部可雇用性的影响机制,并且选取工作重塑的不同形式来探究其产生的不同影响,拓宽了对工作重塑的研究。第三,丰富了职业生涯高原破坏性影响的边界条件,有效识别个体主动性人格对职业生涯高原破坏性的深刻影响。本文研究结论具有如下管理启示:从组织角度来讲,为企业在进行招聘、培训及绩效管理时提供方法性建议。在招聘环节,组织不仅应该关注求职者的知识技能等专业水平,还要考虑其主动性个人特质等因素,选择主动性高的员工;在员工培训方面,组织应该增强人力资本投入,当不能满足员工的晋升需求时,可以对员工进行其他方面的培训使员工获得满意,以缓冲职业生涯高原的消极影响;在绩效管理方面,对员工采取一些激励措施,引导员工进行积极的工作重塑行为,使得员工多进行趋近型的工作重塑,减少回避型工作重塑。从员工自身角度来讲,当面临职业生涯高原带来的消极怠工心理时,员工要发挥自己的主动性,促使自己选择积极的趋近型工作重塑行为,尽量避免消极的回避型工作重塑行为,进一步重获工作意义而选择为工作注入新的活力,进而提高自己的内部可雇用性。