在我国，近年来大多数汽车品牌（无论是国内还是国外的）都选择自己建立整车分销渠道，通过分销渠道为消费者提供售后服务。2003年以来，汽车服务中心（也被称为4S店）如井喷式地发展起来，当消费者有购车或服务需求时，越来越依靠专营店。消费者通过4S店体验每一种汽车品牌，4S店是汽车工业的重要组成部分。而现实的情况是，汽车服务中心的人力资源发展相对滞后，人员流动频繁，人员素质良莠不齐，满足不了汽车工业发展的长期需要。因此，研究服务中心的绩效管理与激励系统就有一定的现实意义。　　以DLS汽车服务中心的绩效管理与激励系统为研究对象，是因为DLS汽车服务中心是一个现实存在的高档品牌4S店，研究其人员绩效管理与激励系统能够帮助人们了解同行业大多数企业的情况。　　DLS汽车服务中心面临的问题具有普遍性，首先分析其绩效管理与激励系统存在的问题，诊断问题的原因，从而设计出一个更有效的绩效管理与激励方案。何谓有效的绩效管理与激励?企业中最重要的资源是人，企业中个人的目标要符合组织的目标，这是要通过有效的绩效管理与激励系统而不是行政命令来实现的，就需要一个系统来将公司的目标和个人的目标联系起来并使这些目标指向一致，将公司员工的最大合力发挥出来，该激励系统由诸多方面所组成，如:薪酬系统、人员绩效考评系统、人员保留计划等。　　汽车服务中心早已经接触到高科技内容，技术主要集中在运用层面上。因此，该行业同样需要高素质的人才。我国汽车市场的发展状况是，汽车销量将在一段时间保持较快增长。据估计，我国将在2015年前后超越美国，成为世界第一汽车大国。这就决定了汽车行业对人才的需求是长期的。现有的汽车市场的人才教育背景之跨度比较大，可以说从低学历到高学历在人数上呈金字塔结构排列，这一结构在未来一定会发生变化，一定会向柱状结构转变，体力劳动与脑力劳动数量的比例也同样变化。与之相适应的是:企业的管理模式必须创新。　　DLS汽车服务中心是一家中外合资企业，该公司没有明确的发展目标，股东的利益最大化被一些管理者理解为公司的核心目标。股东不太重视人才，把员工假设为“经济人”，且假设同等能力的人力资源取之不尽，用之不竭。用“大棒”来约束员工的行为，员工则采取“各取所需”的心态，“作一天和尚撞一天钟”。由于权力制衡，许多审批手续异常复杂，决策效率很低。公司内存在一个指导性的流程，只是非常简单地规定了工作的进程，营业部门人员追求高利润，流程被放在一边，没有人执行，也没有人去监督。很多情况下，工作是依照惯例来开展的，常常无法面对新的问题。　　服务中心的员工可以分为直接生产员工和非直接生产员工两类。非直接生产员工大部分只有基本工资，没有工资奖励，而直接生产员工的浮动工资远远大于基本工资，有时无法给他们带来安全感。服务中心也没有能给员工做评估的工具，每年工资的涨幅常常由实权人物按照印象主观决定，员工经常不满意。公司内人员存在矛盾，目标不统一，有限的精力常消耗在内部。薪酬的调整非常困难。技术人员不能安心于技术工作，因为技能再高也不能拿到高薪水，好的技术工人试着向管理岗位发展，而对于服务中心非常关键的技术人员，总有些“青黄不接”。上到领导，下至员工，过分强调营业额指标，忽视人员培养和技能培训，缺乏后备人才。DLS公司的员工的满意度较低，员工流失率很高。　　要根据客户的需求和企业的实际情况确定企业的愿景目标，以分析成功的关键因素的方法将企业级愿景目标分解为可实现的组织领域目标，通过流程的建立、优化和细化，在管理者和关键绩效指标人员的共同参与下，将组织领域的目标分解为岗位的可执行的目标和员工的动作。这一流程的实施能够确保企业的目标与个人的目标相一致、员工认同企业的目标。　　目标被分解成可执行的动作，则各岗位、部门的绩效指标就可以很容易地确定了。需要特别关注绩效指标中的关键绩效指标，因为关键绩效指标可以近似地反映员工的实际表现。根据企业的实际情况量化后的关键绩效指标就可以被用来评估员工。汽车服务中心需要根据关键绩效指标系统地建立评估机制来完成绩效考核的任务。　　公司内应该有一个合理的薪酬激励，合理的薪酬激励应该能提供具有市场竞争力的薪酬水平以吸引人才，也应该能确保组织内部薪酬的公平。技能工资与职务工资相结合的基本工资结构是汽车服务中心应该采用的，这样才能做到人尽其才，才尽其用。根据个人绩效表现决定员工基本工资的调整量，根据个人和公司的绩效表现的结合决定员工的奖金比例。这样，公司目标和个人的目标就通过这个系统被打通了，并能保证公司和个人的目标指向一致。　　尤为重要的是，在运用物质激励的同时，要注意精神激励的与之结合。公司可以通过一些精神激励措施来激励员工，比如:帮助每一个员工制订出自己的发展计划和培训计划，对个人发展进行考评。要让员工明确自己在企业中的成长阶梯，员工的才能得到了发展，企业才可能创造出高效率。再比如:老员工的保留计划是很好的精神激励措施，要尊重老职员，发挥老职员的积极性，增加他们的归属感和安全感，还能影响新员工心系企业。　　由于绩效管理与激励系统的复杂性，要具体实施，还需要做大量的工作。因为DLS公司是高档轿车服务中心，因此设计出的理念和工具只适用于同档轿车服务行业，对于其它细分市场来说，只能起到参考作用。