中国政府人事管理组织作为政府组织的重要组成部分，具有悠久的历史传统，在这个强调人民权益和政府服务角色的时代，中国政府人事管理组织的角色转变和绩效提高变得至关重要。本研究融合了管理学、心理学、统计学等相关学科的知识，首先从研究背景出发，阐明研究内容和研究方法，进而提出研究的总体思路，在此基础上指出本研究所具有的理论意义及实践意义。其次本研究以重庆大学“公共组织核心胜任特征的研究”（国家自然科学基金，70472018）相关研究成果为基础，通过文献查阅与简单的访谈，提取出60条关键成功要素，进行修订与二次筛选，最终确定符合研究对象特征的48个条目，编制《中国政府人事管理组织关键成功要素问卷》，发放、回收问卷并进行数据统计分析，对数据运用探索性因素分析法和验证性因素分析法，构建中国政府人事管理组织的非财务性绩效测评指标模型，并运用独立样本T检验和单因素方差分析法进一步分析非财务性指标测评模型在不同人口统计学变量上是否存在显著性的差异，并通过最终的修正、完善本研究的总体模型，从而做出研究的结论，最后分析讨论中国政府人事管理组织关键成功要素的非财务性绩效测评模型的各个维度、模型的差异显著性分析及模型在实践中的运用建议，提出研究的不足及对未来研究的展望。通过研究，得到如下结论：（1）初步构建了中国政府人事管理组织基于关键成功要素的非财务性绩效指标模型，研究表明该模型具有良好的信效度，结构清晰，意义明确，该模型由5个维度，19个关键成功要素构成；（2）约80%以上的被试认为从《中国政府人事管理组织关键成功要素问卷》提取出的代表中国政府人事管理组织非财务性绩效测评指标的19个关键成功要素具有重要性，问卷整体Cronbach α信度系数为0.965，表明问卷具有很高的信度，是一份能够反映中国政府人事管理组织关键成功要素的问卷，可以作为开展中国政府人事管理组织关键成功要素调查的进一步研究工具。（3）性别、年龄和学历在中国政府人事管理组织的非财务性绩效测评模型的评价上没有显著的差异性，但职级在在模型的评价中存在显著差异，尤其是职级为区长/副区长及以上的被试在改革创新维度的差异最为显著。（4）对模型进行了回归分析，建立了模型的回归方程式。