高离职率对于企业来说不仅导致企业人才流失,还增加了企业的运营成本,会产生不利长久发展的影响。在以往的研究中,学者们主要通过员工的离职倾向来预测离职率,因此如何更有效的降低企业员工离职倾向成为了很多专家学者、企业管理者以及人力资源管理部门非常重视的问题。关于组织认同对离职倾向的影响一直是被关注的问题。具有组织认同的员工通常表现的更加出色,行为或观念等方面与其所在的组织具有一致性,觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感,又有非理性的归属和依赖感,会更加支持和执行组织的政策,能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性,提高组织绩效。高的组织认同甚至可以让员工把组织当作是家,很少离开自己的工作岗位,所以离职倾向比较低。追求职业成功是每个在岗企业员工的目标,如果企业不能够让员工对目前工作有主观上成功的感知,甚至让员工体验到工作上的不快乐,那么容易引起职业倦怠、频繁跳槽等现象,离职现象就会不可避免的频繁出现。企业想要更有效的对员工进行有效管理,增强企业凝聚力,恰当的人力资源管理实践必不可少。承诺型人力资源管理实践能够让员工切身体会到企业对员工的重视和培养,激发员工的工作热情,让员工觉得受到了组织的尊重、重视和关爱,员工会更容易有意愿主动去从事能够促使组织目标实现的行为。本文通过对组织认同、离职倾向、主观职业成功、人力资源管理实践理论进行梳理和回顾,构建组织认同、离职倾向、主观职业成功与人力资源管理实践的理论模型,提出了四个变量之间的关系假设,探讨企业组织认同对离职倾向的直接影响,以及主观职业成功的中介作用和人力资源管理实践的调节作用。然后结合国内外已经存在的成熟量表形成调查问卷,针对收集回来的418份有效调查问卷,运用Spss23.0对研究假设予实证分析,最终得出以下结论:（1）组织认同负向影响离职倾向;（2）主观职业成功在组织认同与离职倾向之间起中介作用;（3）人力资源管理实践在组织认同与主观职业成功间起正向调节作用。