心理契约（Psychological Contract）自组织心理学家Argyris在上世纪60年代提出以来，就成为很多心理学者和组织行为学者的研究对象。研究者认为，企业与员工的关系不仅仅局限于正式的劳动契约，抑或经济契约，还存在一种隐形的，非书面的心理预期，这些期望则构成了心理契约的内容。而随着心理契约的发展，这一概念在20世纪60年代被引入到管理领域，成为了调整和控制组织行为，使组织效率好，员工满意度高，构建和谐的劳动关系的一条有效途径。　　随着中国经济持续发力、迅猛增长。十八大以来，党中央继续加强中外经济合作，陆续提出“一带一路”、两个经济走廊、461中非合作框架等一系列战略构想。这些战略构想和国家积极推动落实的金砖银行、丝路基金等金融配套，必将为相关行业的对外投资合作及相关建设发展带来新机遇，推动我国对外经济合作业务再上新台阶。国有企业作为“走出去”战略实施的中坚力量，员工外派在相当长一段时间内必然成为新常态。　　HS公司是一家大型国有企业，早在上世纪80年代就已经走出国门，在员工外派方面经历了各个阶段的发展变化。在员工外派管理方面也做了各种尝试，从无意识到有意识地进行员工和企业之间心理契约的构建工作，有着丰富的经验和教训。　　文章通过对 HS公司外派员工心理契约构建的实情调查和现状研究，借助问卷调查和案例分析的手段，结合心理契约理论，归纳出 HS公司在心理契约发展维度主要内容的构建和管理方面存在的问题，在员工的外派前选派和培训、外派中海外补贴设计、外派后回任管理的全过程管理中提出了“关于公司外派员工和谐心理契约构建”的改进方案与保障机制。　　本文以企业外派员工为研究对象，运用了理论分析和实证分析相结合的方法，以“派的出、留得住、干得好、回得来”为目标，分析了HS公司心理契约管理过程中的得失，探讨了如何才能通过合理的政策制度和人性的管理手段，帮助国有企业在国内和海外系统地培养和管理外派人才。