我国高等学校现行人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的,按照公务员的管理方式进行运作的一种相对封闭的管理模式。这种模式下形成的高校教师能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的僵化局面使得教师与高校之间存在着事实上的职务终身制。它不仅造成了高校机构臃肿、冗员过多、负担过重,学校有限的办学资源难于优化配置,而且高校无法在教师队伍中建立良好的竞争机制,无法提高教师在教学科研工作中的主观能动性,不仅淡化了高等学校法人地位,增加了高校人才使用和管理的经济负担,而且影响着高校的战略性规划目标的实现,制约了我国高等教育人才的合理流动。改革开放后,市场经济影响下的高等教育人才管理要求人才资源社会化、人才配置市场化、人事机构扁平化、人才管理外包化。近年来,在我国高校实施的人事代理制度,逐步建立了与市场经济相适应的灵活、开放的新型人事管理体制,淡化了高校教师烙印式的“身份管理”,强化了高校人才阵地式的“岗位管理”,使高校教师的“所有权”与“使用权”分离,初步实现人才的市场化、社会化配置。但是由于我国目前人事代理制度的配套机制不完善,致使高校人事代理制度在实施过程中遇到很多实际问题,如宣传工作不到位、代理对象有思想顾虑;人事代理程序不合理、社会保障体系不完善;对代理人员的考核评价指标不科学、福利激励机制不健全;人事代理中的人事争议等问题处理困难等。这些实际问题在人事代理制度的实施与发展过程没有能够受到应有重视和得到妥善的解决,因此,这种情况下的人事代理制度,从人才服务机构的角度来说,基本上还只是为高校提供简单的档案托管、党团组织关系转移等一般性业务,从高校的角度来说,实施人事代理制度在很大程度上还是为了解决一些教辅岗位用人问题、紧缺专业的人才引进的矛盾及低学历低职称的人员就业等问题,因此,这种人事代理在内容和形式上离真正意义上的人事代理还有很大差距。人事代理制度虽然暂时解决了高校在人才使用上的一部分问题,但是并不是解决高校人事管理问题的根本办法,因此,为了解决高校在人力资源管理和配置上的实际问题,探讨高校教师管理的理想模式,本文通过对美、加、英、法、德、日和香港等地高校的用人模式进行了研究和比较后,总结得出国外高校目前对高校教师管理的共同特点和未来发展趋势:如高校教师全部面向社会公开招聘;高校教师基本上都实行聘任制;采用终身聘用制的方式稳定在教学、科研上成绩突出、受到同行认可的教授、骨干教师和学术带头人。另外,本文通过运用人力资源管理等相关理论,结合国家人事部、教育部等部委的相关政策的导向,对国内高校教师实施人事代理制度的现状及存在问题进行了研究,指出了我国高校人事代理存在的问题,并提出了针对这些问题的实施对策:进一步完善高校教师人事代理制度,如提高思想认识、转变思想观念;规范代理制度程序、完善社会保障体系;健全考核评价制度、建立薪酬激励机制;完善配套政策、保障各方利益等。另外,更为重要和实际的实施对策是在高校全面推行、分步实施高校教师的全员聘任制。但是全面推行全员聘任制要注意做好以下工作:新人新办法、老人逐步过渡;长期聘任与短期聘任相结合;注重终身聘用后评审等。另外还应注意为全员聘任制教师建立起科学的考核评价体系和薪酬福利制度,完善社会保障服务体系和人事争议仲裁机制等。