教师是教育发展的第一资源,是决定教育质量的第一要素。建国至今,中国教师队伍建设卓有成效,但在教师管理体制机制上仍存在一定的问题。为破除教师“校籍”管理带来的诸多问题,中国政府于2014年提出“县管校聘”政策,试图推动教师“无校籍”管理改革。然而,政策执行研究表明,有效的政策执行关乎政策预期意图的实现程度。有鉴于此,本研究从政策执行的视角切入,基于广东省S市10个县(市、区)的实证调查,从政策执行环境、执行行为与执行结果对S市“县管校聘”政策执行进行较为全面的探讨与研究。当前“县管校聘”政策仍处于“摸着石头过河”的政策初创阶段,政策经验仍不成熟。对此,作为第二批改革示范区之一,S市秉持一种大胆创新与稳健执行的态度,尽可能创新与探索有益的政策经验,并确保平稳顺利地执行政策。结果表明,“县管校聘”政策对S市教师队伍建设产生了一定的积极成效,教师队伍供求的数量与学科结构矛盾得到缓解,教师队伍活力得到激发,一定程度上推动了 S市教育事业的优质发展。然而,任何一项新公共政策从制定、颁布、执行到调整完善都需要经历一定的周期,政策执行过程中总是或多或少存在一定的问题,S市在初次执行“县管校聘”政策时也产生了一定的偏差,政策预期意图并未完全实现。实证研究的主要结论如下:第一,从政策执行成效看,S市教师队伍供求的数量矛盾显著缓解,初步实现了城乡学校之间教师队伍的数量均衡;教师队伍的学科结构矛盾有所缓解,教师队伍的学科专业更加对口,尤其是音体美教师;教师队伍活力得到激发,缓解了教师职业倦怠,提高了教师的竞争意识;政策目标群体对“县管校聘”政策的整体满意度较高。第二,从政策执行结果偏差看,S市在“县管校聘”政策执行后仍存在城乡师资配置不均衡,县城高层次学历、高职称教师占比显著更高;临聘/公办教师同工不同酬,临聘教师的工资待遇有所提高,但仍不足公办教师工资待遇的一半;跨城乡、跨学段、跨学科流动教师工作适应不良,对政策的满意度更低。第三,从执行行为看,在强大的执行压力下,S市“县管校聘”政策执行者在政策执行过程中采取了目标一致,策略各异的行动,建构出一种“稳健式执行”的总体行动逻辑。而由于缺乏合适的利益补偿与激励机制,导致政策目标群体的差异化行为产生了一定的“反作用力”:S市的教师群体达成了一种默契和共识——进城是农村骨干教师的事,下乡是县城中老年教师与薄弱教师的事,而留校是大多数教师或主动或保守的行为选择。第四,从政策执行问题的成因看,S市的“县管校聘”政策文本以及环境存在一定的缺陷与不足。从政策文本看,政策文本目标在优先性、一致性、准确性等方面存在一定的模糊性,政策手段在考核评价标准、流动规则等方面存在一定的不合理之处。从政策环境看,有限的地方财政能力、城乡地理跨度大、重视家庭的传统文化制约与影响政策执行者与政策目标群体;而编制资源供给不充足、配套政策不完善,直接制约了“县管校聘”政策的执行。综上,从初次执行的角度看,S市执行“县管校聘”政策的结果无疑是成功的。当然,不能忽视的是,由于缺乏成熟的政策经验,受到S市地方财政能力、政策制定者政策素养等多方因素影响,其政策设计存在一定不合理之处,而教师个体自发的逐利性行为诱发了政策执行结果的偏差。究其原因,编制平衡与师资均衡两大相互冲突的政策目标,不恰当的激励是引发政策执行偏差的深层原因,也是未来推动“县管校聘”政策必须解决的首要问题。有鉴于此,本研究从以下几方面提出相应的政策建议:第一,修订政策相关文本,完善相关制度设计,为政策执行者提供科学、合理、明确的政策目标与手段;第二,转变政策执行模式,完善利益表达机制,吸纳教师、校长、家长、专家等不同利益主体参与政策过程;第三,建立健全监督机制,完善配套政策,优化“县管校聘”政策执行环境;第四,构建合适的利益协调机制,实现激励相容,确保不同行动者追求个体利益的行为与公共利益最大化的目标相符。