随着高等教育事业的蓬勃发展，高校中层管理干部作为高校管理创新和制度创新的中坚力量，在高校中的作用逐渐显现。高校中层干部是各个院(系)、部门的带头人，承担着承上启下的重要任务，是学校决策的执行者和组织者。中层干部的言行和工作直接影响着基层干部和教职工的积极性和创造性，其作风扣素质如何也直接关系着所在院(系)、部门的工作大局。中层干部的选用与激励是高校实施“人才强校”战略的重要内容，中层干部的素质和管理水平在相当程度上体现着高校的发展层次和水平，代表着高校的品牌和形象，是高校核心竞争力的重要组成部分。 对高校中层管理干部的绩效评估是高校干部管理的重要组成部分，也是发现人才、激励人才的重要途径。当前，随着高校人事管理逐步规范化，高校中层管理干部的绩效考评也逐渐迈入科学化的道路。但传统的职能性绩效考评在实践中仍暴露出众多问题，虽然大多数高校都有相应的干部绩效评估体系，但由于在观念、体制、技术手段等方面的不足，导致现有的评估体系很难对有些指标进行量化，只能从宏观上进行评价。此外，缺乏对高校的发展目标在个体上分解实现的考核，尤其是中层干部的个体绩效没有与高校整体的绩效有效结合起来。这些都严重阻碍着高校的绩效管理工作发挥应有的作用。 本研究，尝试建立战略导向下的高校中层干部绩效考评体系，创新绩效考评体系，实现对中层干部的科学评价。 本文的主要观点与结论如下： 第一，战略导向下的绩效考评，应使管理干部个人的绩效与高校的发展战略结合起来。提出战略导向下的高校中层管理干部综合绩效应由中层干部所属部门的目标责任制绩效考评和高校中层管理干部的个人绩效两部分组成。两部分在高校中层管理干部的综合绩效考评中分别占一定的权重，最终得出中层干部的综合绩效。 第二，尝试构建战略导向下的高校中层干部绩效考评维度，即任务绩效维度，个体素质绩效维度，关系绩效维度，个体能力绩效四个维度。 第三，运用层次分析法科学的确定绩效考评指标的权重，运用模糊综合评价法对高校中层管理干部的绩效进行分析，使定性与定量方法相结合，得出科学的考评结论。 第四，提出激励制度的建立，应统筹行为激励、道德激励、战略性激励三个方面，改变传统的任务性激励方式，建立战略性激励的新模式，真正发挥激励制度在实现高校战略目标中的作用。 第五，尝试探索高校中层干部绩效评估的网络化道路，并提出了实现途径和评估程序。真正简化高校绩效评估的流程，保证计算的简便科学性，真实反映高校中层干部的绩效。