近年房地产市场保持快速增长态势,然而伴随宏观调控的加剧,房地产企业竞争日趋激烈,若要保持企业核心竞争力,人才将会是核心因素。大量研究表明,房地产行业的员工离职率比国内其他行业要高得多,人才的大量流失导致地产企业人才结构不合理及队伍不稳定,在增加企业人力资源成本的同时,关键是影响到企业的凝聚力与竞争力,甚至直接影响企业的正常运作与经营效益。本文选取HD浙江区域公司在岗人员为研究对象,分析人员结构现状,挖掘离职倾向的影响因素,确立从组织、领导、个人三维度入手的方案设计与管理对策,应用到HD公司的团队管理当中,具有重要的理论和现实意义。本文对HD浙江区域进行了人才结构盘点分析,从年龄、司龄角度展开本区域员工现状问题梳理,并进行离职倾向问卷调研,发现本区域在职司龄短、短期流动率高、员工离职倾向严峻等现状。本次研究中,笔者通过HD公司30名在职人员进行了深度访谈,详细记录了对话内容,收集有效信息并归类整理,深入剖析导致HD公司离职现状的影响因素,从组织因素、领导因素、个人因素三方面展开研究。结合国内外文献对离职倾向及相关影响因素的研究资料,并辅以职业生涯管理理论、领导权变理论、自我决定理论相关理论来支持论证。发现HD公司内部存在员工离职倾向严峻的主要原因涉及有组织职业规划体系不完善,育人机制不健全,管理干部领导力负面影响及员工自身心理资本不足等因素。在此基础上,本文重点对于解决HD地产公司员工离职倾向严重、离职率高,提出解决方案与管理策略,也是本文研究的主要内容与重要成果。本次研究结论表明:HD公司要减少员工离职倾向,保障公司队伍稳定性,就必须以组织层面、领导层面与员工自身三个维度对症下药。第一,在组织层面,建立健全的员工职业规划体系对员工的稳定性起到重要保障作用,明确员工职业发展路径,匹配职级职等,阶段性的给员工晋升机会与平台,并辅以个人发展培训体系,真正做到“选用育留”系统管理。第二,在人才梯队建设方面,HD公司应该注重内部精干人员的保留,设立四级梯队、内部轮岗、竞岗机制,多样化培养内部干部,形成HD公司自己的铁军。第三,在领导层面,在公司业务飞速发展的同时也要注重管理干部领导力的培训提升,正确看待当前辱虐管理的负面影响,做好辅导与指引,采用多管齐下的管理抓手,联合培训学院、党工办、心理咨询等多渠道,杜绝因辱虐管理造成的员工离职倾向。第四,在个人层面,从自信、希望、韧性和自我效能四个维度来增值员工心理资本,降低员工离职率,提高企业的经营效率。本文的研究结论具有较高的实用性,不仅能为HD公司现状解决一部分问题,而且为同行企业的类似问题提供了可借鉴的方法。