组织中人才资源的保持及持续发展策略一直是人力资源领域着重研讨的重要课题。指导关系作为人力资源开发的一种手段,让指导者、被指导者和组织三方都受益颇多,这一点得到了大量研究的证实,然而其作用机制却尚未清晰,少有研究专门探讨组织指导关系对员工工作或职业满意度的影响机制。运用指导关系理论和互惠理论,本研究将互惠作为组织行为发生及产生相关影响的一种内在机制来研究,基于工作满意度和职业满意度的区别,构建了上下级指导关系对员工工作满意度和职业满意度作用模型。依据已有相关研究的建议,该模型将上下级指导关系分为职业指导和心理指导两种类型,在平衡互惠的调节作用以及广义互惠的中介作用机制下,分析职业指导和心理指导对员工工作满意度和职业满意度的影响。依据中国境内制造业企业201名员工的问卷调查数据,本研究实证检验了上下级指导关系对员工工作满意度和职业满意度作用模型,验证了相关研究假设。研究结果表明:第一,上下级指导关系与员工工作满意度、职业满意度存在的显著正相关关系,且上下级指导关系两个维度中,心理指导对工作满意度的影响高于职业指导,而职业指导对职业满意度的影响高于心理指导。第二,平衡互惠对上下级指导关系中的职业指导与员工工作满意度和职业满意度的关系起到调节作用。第三,广义互惠对上下级指导关系中的心理指导与员工工作满意度和职业满意度的关系起中介作用,且对心理指导与员工工作满意度的关系起部分中介作用,对心理指导与职业满意度的关系起完全中介作用。工作满意度和职业满意度并非同一概念,较明显的差异。管理实践中激励制度的设计不应仅专注于员工对目前具体工作的满意度,还应关注员工长期的职业发展以及员工需求存在的差异。提升我国制造业企业员工工作满意度和职业满意度,要在构建指导关系制度的同时,将互惠作为企业激励机制建设的重要内容,培育互惠和信任的企业文化,营造友好的工作环境。