尽管全球化使世界变小了,但是文化多样性给个人和组织带来了极大的挑战,使世界并没有那么扁平化。盖贝尔和布鲁纳（2003）曾指出全球化重新定义了人们的工作方式。人们在经济全球化背景下难免要与不同文化的人工作交流,而文化差异很可能造成摩擦、误解。中国作为世界第二大经济体,大量的外企来到中国拓展业务,在外企工作的中国籍员工不可避免地要与不同文化的人共事,这很可能导致他们不适应,从而影响他们的工作绩效。厄尔利、安等人（2003）首次提出文化智力的概念,阐释了为何一些人能够在跨文化工作环境中表现突出,而有些人则相反。目前中国学者对此类研究较少。因此探究在华外企中国籍员工的文化智力对其工作绩效的影响意义非凡。本文以文化智力理论为理论基础,选取在华外企的中国籍员工作为研究对象,通过问卷调查法,旨在探究何种人格特质会显著影响员工的文化智力、文化智力对其工作绩效的影响以及工作满意度的中介作用,共收集有效问卷93份,并通过SPSS和AMOS进行数据分析。结果发现,第一,中国籍员工的文化智力、大五人格（开放型、外向型、尽责型、宜人型、神经质型）、工作满意度和工作绩效均处于中等水平。第二,36-45岁的中国籍员工比26-35岁的员工工作满意度更高,外企高级管理人员的工作绩效优于普通员工和中层管理人员。第三,开放型性格的中国籍员工的文化智力的三个维度都比较突出,而尽责型和外向型性格的中国籍员工有更高的文化技能;具有宜人性人格特质的中国籍员工的文化元认知比较显著,而神经质型的员工具有较低的文化元认知。第四,在华外企中国籍员工具有较高的文化知识、文化技能和文化元认知时,他们的工作表现比较好。最后,中国籍员工具有高的文化技能和文化知识时,他们的工作满意度也较高,从而可部分地促进其工作绩效,而当他们具有较高的文化元认知时,他们的工作满意度也较高,从而可完全地促进其工作绩效。基于以上发现,员工的文化智力不仅有助于他们的工作绩效,而且能够促进他们的工作满意度,进而提高他们的工作绩效。因此,本文建议在华外企工作的中国籍员工需具备一定的文化智力并且可通过培训提高其文化智力。此外,员工的人格特质对他们的文化智力有一定的影响,因此外企在招聘员工时可关注他们的人格特质,特别是是否具有开放型人格特质。