随着环境不确定性以及复杂性程度的增加,组织越来越难设计出所有员工均适用的规范性职务说明,并且越来越希望员工能够对工作做出积极主动的调整。同时随着个体需求层次的提高,工作对员工也不再是简单得追求生理/安全需要的手段,更多得成为了一种自我实现的过程。因此组织环境和个体需求层次的变化使得员工意识到他们需要积极调整自己的工作,以满足自身和工作需要,而员工对工作所做出的这种主动性的调整就是工作重塑。工作重塑指的是一种员工自发性质的、自下而上的改变工作边界的行为,包括任务、关系和认知层面,被视作是员工主动的“工作再设计”方式,对员工的工作幸福感、工作意义感知和工作投入,特别是员工的工作绩效都具有积极影响。现有研究大多基于工作要求-资源模型将工作重塑划分为四维结构,分析其对员工绩效的影响,且主要关注工作重塑对工作态度和情绪的影响,忽视了工作重塑所带来最直接的变量——个体-工作匹配。因此,本研究立足工作重塑提出时的原意,从工作重塑的三维结构出发,依据自我决定理论和工作要求-资源模型,通过构建串联中介模型,探索工作重塑对员工绩效的影响机制。基于此,本研究根据自我决定理论、工作要求-资源模型引入了个体-工作匹配与工作满意度两个中介变量,通过建立竞争模型,在控制了相关的人口统计学变量后分析他们在工作重塑和员工绩效关系中的串联中介效应影响机制。首先,本研究采用了文献归纳分析法对工作重塑、个体-工作匹配、工作满意度和员工绩效的定义、内涵和测量方法进行梳理,并总结了以往文献关于变量之间关系的探讨,提出了相应的研究假设,在此基础上构建了相关的理论研究模型。其次,使用问卷调查法进行实证分析,收集了285份两阶段追踪调查匹配有效数据。随后,运用SPSS22.0和Lisrel8.7软件以建立结构方程模型检验所提出的各项假设。得出以下研究结果:(1)工作重塑与员工绩效之间存在显著正向关系,即员工个体的工作重塑水平越高,其工作绩效越高;(2)工作重塑对个体-工作匹配具有显著正向影响;(3)工作重塑与工作满意度之间存在正向关系;(4)个体-工作匹配在工作重塑和工作满意度之间具有部分中介作用;(5)工作满意度在工作重塑和员工绩效之间起到部分中介作用;同时工作满意度在个体-工作匹配与员工绩效之间具有部分中介作用;(6)个体-工作匹配与工作满意度在工作重塑和员工绩效之间具有串联中介作用,即工作重塑通过个体-工作匹配、工作满意度的串联中介对工作绩效产生积极影响。