以往对组织员工关系的研究大多基于社会交换理论,将关系中的双方看做理性的利己者,在利益往来中遵循等价互换原则。交换关系中,员工往往过于关注私人利益,缺乏为组织目标奋斗的内在动机。且交换关系中缺乏情感的链接,在利益平衡被破坏时,容易走向破裂。因此,在竞争激烈的市场环境中,那些无法给出丰厚利益回报的中小企业,将很难通过交换关系吸引并留住人才。而共有关系是一种基于情感链接的关系,关系中的双方感到有责任为对方的需求负责。员工与组织建立共有关系后,会自发地为组织目标努力工作,也愿意为了集体利益做出个人牺牲,容忍短期的不公平行为。本研究希望通过对企业团队中共有关系的研究,对组织中的关系理论加以补充和完善,也为解决交换关系中存在的一些现实问题提供思路。本研究关注团队内部个体层变量(员工共有关系倾向)以及团队层变量(团队的真诚型领导、真诚型团队)对员工与团队间共有关系的影响及其作用机制,从自我扩张和社会认同理论出发,引入团队认同作为中介变量,建立了一个跨层次的理论模型。研究1对63个工作团队中的243名员工进行了调研,HLM6.8多层线性模型分析结果表明:团队的真诚型领导能够显著预测真诚型团队和员工的团队认同,而真诚型团队在真诚型领导与团队认同的关系中起着部分中介作用;团队的真诚型领导和真诚型团队都能通过团队认同的完全中介作用,间接正向影响员工与团队的共有关系。研究2的数据来源于4家企业中的276名员工,通过spss23.0层次回归分析,得出以下结论:在团队工作情境中,员工的共有关系倾向能显著正向影响员工与团队的共有关系强度,团队认同在两者的关系中起着部分中介作用。