近年来,随着信息技术手段的飞速提高,我们无时无刻不面临着个人信息被获取、使用甚至泄露的危险。而劳动者的个人信息保护问题处于职场时空下,基于劳动关系的从属性特征而更易遭到用人单位信息抓取行为的侵害。我国法律虽已对某些具体的个人信息侵权行为进行了规定,但因未考虑到劳动关系的特殊性而难以真正起到协调劳动者个人信息保护和用人单位知情权冲突的作用。随着近年来劳资双方在此方面的冲突逐渐增多,在法律规定尚未健全的情况下,我们必须关注法律调整原则对此类冲突的指导作用,不仅要在侵权行为的事后救济中合理运用法律原则进行裁判,更要以调整原则为指导进行事前规制,完善企业对劳动者个人信息从收集到删除的完整流程,明确劳资双方的权利义务和权利边界。本文第一章分为两部分,旨在反映冲突现状,为后续的冲突平衡奠定基础。第一部分首先聚焦于司法裁判中反映出的传统的的权利冲突形式及裁判规律,笔者将司法实践中的此类冲突按产生时间分为三个阶段,包括招聘阶段对与工作无直接关系的个人信息的获取;履职阶段用人单位视频、邮件监控等形式的监管以及离职阶段存在的劳动者个人信息泄露问题。其次,这一部分还将阐述因手段隐秘而尚未被劳动者及公众熟知的新型的权利冲突形式,这些冲突形式除可能对劳动者个人信息保护产生威胁外还可能导致就业歧视等问题的加剧,我们应对此引起重视,尽早进行规制。在对现有冲突进行分析归纳的基础上,第二部分主要分析劳动者个人信息保护与用人单位知情权的冲突原因,即相比于一般主体的个人信息保护,劳动者因为需要让渡一部分权利给用人单位合理的知情权,因此其个人信息保护更易受到限制,两者处于此消彼长的关系中,若缺乏规制则极易引发冲突。第二章分为两部分,旨在完善冲突的法律规范原则。第一部分首先分析了现已被提出的个人信息处理原则在司法应用中存在的问题。如多数原则较为抽象、可操作性不高,法官自由裁量的空间较大,难以真正在司法实践中发挥指引作用。第二部分则提出完善法律调整原则的建议。包括规范用人单位行权程序,赋予劳动者一系列权利,明确信息收集及处理的限度等。第三章和第四章主要阐述在法律原则的指导下,结合劳动关系不同阶段的权利冲突特点,构建具体的冲突调节机制,从而起到减少冲突数量、进行事前规制的作用,还可以避免劳动者因处于劣势地位而在事后救济中无法合理维权。第三章中重点关注招聘阶段用人单位对劳动者各项信息的获取权限。为合理调节权利冲突,笔者建议用人单位在实践中应建立求职者信息获取的完整流程,明确劳动者有在特殊情形下如实说明的义务和对用人单位不合理的处理方式提出异议的权利,用人单位还需要维护信息安全并对其进行审核。第四章关注履职阶段用人单位通过各项管理手段行使知情权的边界,旨在发挥“知情同意”的最大价值,并丰富劳动者个人信息保护体系,使其有能力对抗用人单位,减少其信息被处理的无力感。而在离职阶段,信息泄露是主要冲突,因此需要重点关注用人单位是否进行了安全保管。此外,若应用上述原则仍无法避免冲突的产生,则要涉及到对个案的判断,此时裁判的核心是必要限度原则。在上述研究基础上,笔者结合域外法经验提出对典型冲突情形的裁判思路,包括求职阶段无关信息的获取和履职阶段普遍存在的视频监控、手机定位、电脑后台监控等问题。劳动者个人信息保护与用人单位知情权的冲突虽然无法消除,但是可以通过法律的调整来减少冲突数量,从而构建更加和谐的劳资关系,同时避免劳动者事后维权困难的尴尬局面。随着国内外对此类问题的逐渐重视,笔者相信这类冲突会得到更加妥善、合理的解决。