绩效评价是医院人力资源管理中最重要的一部分，也是医院衡量、评价员工工作表现的一个系统工程，对医疗服务质量的改善，医疗效率的提高有着巨大作用。目前我国大部分公立医院并没有建立一套科学、有效、可量化的人员绩效评价方法，形成完整的评价体系。主要表现为：公立医院作为卫生事业单位的主体组成部分，其绩效评价仍然在沿用机关事业单位工作人员年度考评制度。医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用单一的评价标准，所评价的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，不能合理地反映按劳分配原则，考评结果与员工的实际使用不挂钩，多数医院人员的绩效评价对个人的薪酬奖金、职称评定、评先树优、提拔晋升等的影响并不是很大，医院管理人员观念落后，对绩效考评的重要性认识不到位，仍旧停留在为考评而考评的层面上，没有建立健全的绩效考评体系，挫伤了工作人员的积极性，制约了各类人才潜能的发挥，影响了医院的自我发展。　　 因此全面、系统、专业地研究公立医院人员的绩效评价问题，定性分析与定量分析相结合，建立科学的组织和个人绩效评价体系，更好的激发职工的积极性、责任心、事业心，提供更多更好的公共卫生服务，是我国公立医院乃至所有医院和整个社会发展的迫切要求。　　 本文首先介绍了国内外医院人员绩效评价理论研究的现状，介绍了绩效评价的基本理论，然后对济宁市直属公立医院的人员绩效评价现状进行分析，通过问卷调查法得出了目前公立医院人员绩效评价存在着评价标准不明确、评价方式太单一、评价认识不到位、评价结果无反馈等问题，并通过SWOT分析方法分析了产生这些问题的原因，指出只有废除目前医院实行的为考核而考核的考评思路，建立完善的绩效评价体系才是解决问题的根本方法。然后以济宁某医院为例，按照关键业绩指标理论，对构建科学规范的绩效评价体系框架设计进行了研究，重点介绍了绩效评价指标相关概念和关键业绩指标理论，并在该理论指导下进行了医院战略目标分解和人员岗位分析，建立起医院人员绩效评价指标体系。然后把医院人员绩效评价的实施步骤完善为准备、实施、反馈、结果运用四个阶段，介绍了绩效评价常用方法、资料收集及数据处理、绩效反馈、考核结果的运用及改进等内容，阐述了绩效评价的组织保障和如何避免考核误差的问题，最后对如何更好发挥医院人员绩效考评的作用，提出了加强绩效评价人员的培训、加强日常的管理、借助专业人力资源管理咨询机构帮助实施等建议。