目的了解临床一线护士的离职意愿、组织承诺状况，分析临床一线护士离职意愿、组织承诺的影响因素，并探索二者关系。为护理部及人事科制定如何提高护士组织承诺及如何降低护士离职意愿的具体政策提供参考。方法本研究属于现况调查。研究对象是来自沈阳市某两所三级甲等医院的临床一线护士。调查工具有一般人口学资料问卷、离职意愿量表、中国员工组织承诺量表。应用SPSS17.0统计软件包进行分析，方法如下：一般描述性分析，t检验，单因素方差分析，q检验，相关分析和回归分析。结果１、离职意愿及组织承诺现状离职意愿现状：临床护士离职意愿水平较高，离职意愿总均分为（2.79±0.40）分。各维度得分降序排列如下：离职意愿III（2.86±0.61）分、离职意愿I（2.81±0.58）分、离职意愿II（2.70±0.53）分。组织承诺现状：临床护士组织承诺水平较高，组织承诺总均分为（2.76±0.38）分。各维度得分降序排列如下：规范承诺（3.55±0.69）分、情感承诺（2.84±0.49）分、理想承诺（2.63±0.47)分、机会承诺(2.42±0.59)分、经济承诺(2.37±0.51)分。2、离职意愿、组织承诺的单因素方差分析离职意愿的单因素方差分析：一般人口学资料中不同生源地、用工性质、年龄、学历、职称、工作年限、工作科室、职务、月收入的护士离职意愿得分差异有统计学意义。组织承诺的单因素方差分析：一般人口学资料中不同生源地、用工性质、年龄、学历、职称、职务、月收入的护士组织承诺得分差异有统计学意义。3、离职意愿与组织承诺的关系相关分析结果表明，离职意愿总分与组织承诺总分呈负相关；离职意愿总分与组织承诺各维度呈负相关。4、离职意愿与组织承诺多元回归分析回归分析结果显示，进入离职意愿回归方程的影响因素有月收入、工作科室、用工性质、生源地，共解释19.0%的变异量。回归分析结果还显示，进入组织承诺回归方程的影响因素有职称、学历、用工性质，共解释12.6%的变异量。结论临床护士离职意愿和组织承诺的现状均处于较高水平；一般人口学资料中护士离职意愿的影响因素有：生源地、用工性质、年龄、学历、职称、工作年限、工作科室、职务、月收入；一般人口学资料中护士组织承诺的影响因素有：生源地、用工性质、年龄、学历、职称、职务、月收入；临床护士离职意愿与组织承诺呈负相关。护理管理者应创造更多的人文关怀空间，提高护士的工资待遇，为护士提供更多进修、外出培训的机会，合理授权下属，尽可能的提高护士的组织承诺，从而降低离职意愿。