中国的开放经济特征，决定了要通过要素流入或流出实现各种生产要素在本国的组合。随着经济全球化浪潮的强劲推动，外国企业大量进入，中国成为最大的外资产能转移承接体。作为一个落后的发展中国家，中国的开放只能从利用廉价劳动力参与国际分工起步，并开出种种吸引外资的优惠条件。以跨国公司为代表的外资企业获得了巨额利润，但廉价资源的使用具有阶段性，资源价格的不断上升也成为不可避免的规律。与此同时，外企人力资源组合也在经历的本土化过程，在华外企人力资本供求矛盾日渐突出，这为本文研究的在华外企员工离职倾向跨文化因素分析课题提供了极具现实针对性的社会经济背景。 本文首先对跨文化、跨文化差异等关键概念进行界定，结合企业离职倾向相关的研究现状，阐述了研究目的和应用前景分析。在此基础上，从爱鲁公司员工流失案例，可以得出员工离职倾向主要由对工作的满意度、对企业的组织承诺度支配，而壁立其后的则是跨文化差异。跨文化差异的表现形式，包括了表达方式与效用度量，利益取向与容忍度，价值观念与风险测度，决策方式与责任意识，程序规则与效率冲突。在分析产生员工离职倾向的跨文化因素后，进一步对在华外企员工产生离职倾向和离职行为的后果和跨文化人力资源管理对策进行了探讨。 本文的主要创新点是归纳了外企人力资源的四个跨文化特征，细化了外企人力资源管理中员工离职的跨文化因素，并给出有针对性的建议。在微观制度层面，构建了员工低离职倾向供求均衡模型。文中认为：对于在华外企为了降低员工离职倾向，在宏观层面上应该着重于营造最佳协和文化；微观层面上，认为在资本、技术、生产规模以及外部市场的等外生条件给定时，员工的离职倾向高低取决于企业在其内部的微观制度安排。尝试性的构建了员工低离职倾向供求均衡模型，并依据模型推出的三个结论给出了微观层面的建议：在企业内部，通过对劳资双方的产权地位采取尽可能的平等安排；对占有员工低离职倾向的方式，采取公平交易的市场安排，以及对员工提供的报酬也尽可能的按照“员工产权”付酬安排等来降低员工离职倾向。