企业组织以团队为单位开展学习,却以个体作为知识的载体,基于个体层面探索知识共享障碍对团队学习的实现程度具有关键性作用。然而,由于知识共享障碍的存在,个体往往会形成不同水平的知识共享意愿,进而影响团队学习的实现。成就目标导向作为表征个体成就动机的稳定性格特质,是制约企业员工知识共享意愿与团队学习绩效的一个重要因素；知识主体往往会根据成就动机需求去综合权衡知识共享行为可能带来的益处和后果,而这个权衡过程不仅对知识共享意愿产生直接影响,还会受到组织情境的干扰。绩效考核作为企业制定薪酬与促进员工发展的重要措施,不仅是知识管理的关键激励手段,更是影响知识共享意愿的重要情境因素。基于研究背景与相关理论,笔者构建了员工成就目标导向影响团队学习绩效的概念模型,通过引入知识共享意愿作为中介变量和绩效考核取向作为调节变量以阐释成就目标导向对团队学习绩效的影响机制。根据理论研究的发展,本研究构建了一个涵括个人学习与团队学习的知识分流模型,通过引入个人知识库与团队知识库两个关键性概念从理论上诠释知识共享障碍的制约下,知识如何在个人和团队之间实现有条件地分流、整合以及循环进而形成不同层面的学习。以知识分流模型为本研究的基础,首先结合组织学习理论、计划行为理论、成就目标理论以及知识管理理论分析相关研究变量的要素构成,然后尝试从个体动机的认知视角出发构建“员工成就目标导向—知识共享意愿—团队学习绩效”的理论框架,并基于理论框架把组织绩效考核取向作为调节变量纳入成就目标导向与知识共享意愿的关系研究中,其研究意义在于通过个体认知与组织情境挖掘知识共享壁垒的制约因素,并以此作为团队学习的前因变量阐释成就目标导向对团队学习绩效的影响机制。本研究运用国内53家高新科技企业的150个团队数据(735个样本),采用汇聚分析和回归分析等多种统计方法严格验证员工成就目标导向影响团队学习绩效机制的概念模型。基于理论演绎与实证研究,主要得出以下四点结论：第一,员工掌握目标导向和成绩趋近目标导向对知识共享意愿和团队学习绩效均存在显著正向影响,知识共享意愿在掌握目标导向和成绩趋近目标导向对团队学习绩效影响的两个主效应中存在中介效应。其中,相对于显性知识,两类员工均具有较高的隐性知识共享意愿,但成绩趋近目标个体的知识共享意愿及其对团队学习绩效的促进作用从整体上看明显弱于掌握目标个体。第二,员工成绩回避目标导向对知识共享意愿存在显著负向影响,对团队学习绩效所形成的负向影响并未达到显著,知识共享意愿在成绩回避目标导向对团队学习绩效的主效应中不存在中介效应。需要指出的是,员工显性知识共享意愿与隐性知识共享意愿对团队学习绩效均存在显著正向影响,且后者相对于前者具有更为显著的影响效用。第三,绩效考核的评估对比取向作为调节变量对不同类型的成就目标导向与知识共享意愿的关系具有差异性影响。当员工持有越高水平的绩效考核评估对比取向时,掌握目标导向与成绩趋近目标对知识共享意愿的正向影响均越弱,反之,则越强。不同地是,当员工持有越高水平的绩效考核评估对比取向时,成绩回避目标导向与知识共享意愿的负向关系越弱,反之,则越强。第四,绩效考核的员工发展取向作为调节变量对不同类型的成就目标导向与知识共享意愿的关系同样具有差异性影响。绩效考核员工发展取向越强,个体掌握目标导向与成绩趋近目标导向对知识共享意愿的正向影响越弱,反之则越强。此外,员工发展取向的调节作用还应根据知识特质进行区别分析；员工成绩回避目标导向与显性知识共享意愿的负向关系并不受员工发展取向影响,然而,当这类员工持有越高的员工发展取向,成绩回避目标导向与隐性知识共享意愿的负向关系越弱,反之,则越强。根据研究结论,本文主要得出以下五点管理启示：第一,当企业重视团队的适应力与创新力,并旨在提高团队的工作与学习效率时,企业管理者及其相应的经营管理模式起到了关键性作用；第二,企业可以借助人力资源管理提升员工知识共享意愿,在员工的选拔、招聘、置岗及生涯发展等方面重点考察员工成就目标的优势面向；第三,企业组建团队时应当充分考虑团队成员成就目标结构的组合情况,避免团队异质性过于明显,提高掌握目标和成绩趋近目标这两种导向的员工在团队结构中的占有比例；第四,企业在绩效管理上应当重视员工的感知,合理采用员工发展取向与评估对比取向的绩效管理模式并使员工充分意识到企业的经营理念,通过绩效管理促进知识共享和团队学习绩效时要考虑到个体成就目标导向的特质差异；第五,企业管理层应当意识到隐性知识对员工和企业自身的潜在价值与重要性,根据员工需求建立良好的知识共享氛围与知识传播通道,并通过各种途径提高员工的隐性知识开放性。本研究的创新点主要体现于：第一,基于组织学习理论提出了条件情境相依的知识分流模型(KS模型),通过辨明团队内部知识跨层面转移路径,发现了降低知识共享壁垒的有效途径；第二,以影响因素的多层次汇聚为手段,构建了个体成就目标导向对团队学习绩效的影响机制模型(MTM模型),丰富了团队学习研究的范式；第三,通过归纳推演、实证与假设检验,将学习研究引申至个体与团队互动层面,从一个崭新的角度揭示了持不同成就目标导向的个体如何通过差异化的信息共享与信息处理模式影响团队学习绩效。