伴随互联网兴起、科技发展,整个社会的政治经济环境发生了巨大的改变,无边界职业生涯应运而生。面对新的职业生涯环境,新生代员工和传统型员工的忠诚度成为研究理论关注的焦点,更好地促进员工对组织的忠诚的方法也是企业迫切想要了解。本研究以新生代员工和传统型员工为研究对象,从个体、组织和主管三个角度切入,探究影响员工忠诚度的因素,以及这些因素对员工忠诚度的预测权重,并讨论了两代员工在忠诚度各个预测指标上的差异性。在当前的无边界职业生涯环境下,本研究希望能够为提高不同代际员工忠诚度的方式提供理论依据。研究一涉及392名企业新生代员工,样本分布广,具有较好的代表性。分层回归和优势分析的结果表明,从总体上看,无边界职业生涯观对新生代员工的忠诚度(情感承诺、工作寻求行为和离职倾向)有显著的负向影响；组织发展性支持、组织内职业机会和主管支持都对新生代员工的忠诚度有显著的正向影响；在预测新生代员工忠诚度(情感承诺、工作寻求行为和离职倾向)时,员工所感知到的组织内职业机会的贡献力最大(分别为49.04%、73.47%、44.51%)。研究二涉及272名企业传统型员工,样本分布也较为广泛,代表性良好。分层回归和优势分析的结果表明,从总体上看,无边界职业生涯观对新生代员工的忠诚度(情感承诺、工作寻求行为和离职倾向)有显著的负向影响；组织发展性支持、组织内职业机会和主管支持都对新生代员工的忠诚度有显著的正向影响；在预测情感承诺和工作寻求行为时,员工所感知到的组织发展型支持的贡献力最大(分别为38.12%、100%),而在预测离职倾向时,无边界职业生涯观的贡献力度最大(38.99%)。基于本研究的结果,未来企业在采取措施提高员工忠诚度时,要考虑到不同代际之间的差异,有针对性对各个年龄段的员工提供不同的措施,以求最低成本、最大效果地实现目标。