21世纪,我们满怀期待地迎来了知识经济时代。随着越来越多的管理者开始意识到知识、人才对企业发展的重要性,“以人为本”——注重员工全面、可持续发展的管理理念逐渐受到重视。工作繁荣(Thriving at work)作为积极组织行为学的新兴领域,从个体感知与认知角度关注员工身心健康和发展,对提升个体工作效率、效能,实现个人和组织目标具有重要意义,体现了人本管理的核心思想。也有研究证实,组织支持感是员工感知到的组织支持环境,对员工的积极情绪、绩效均存在积极影响。而学术界并未出现有关组织支持感、工作繁荣与工作绩效关系的研究,三者之间的作用机制有待深入探讨。本研究在大范围阅读文献和与相关专家探讨后,确定以工作繁荣为中介变量探索“组织支持感——工作繁荣——工作绩效”关系的研究模型,并采用规范的实证研究法对三者作用机制进行分析讨论。在实证设计部分分别对组织支持感、工作繁荣和工作绩效的概念进行界定,在现有文献的基础上讨论三者关系,提出相应假设。实证分析部分则采用Spss19.0软件,对所收集的192份问卷进行一系列统计分析,对本文提出的16个假设进行验证。研究结果表明:(1)婚姻、年龄、工作年限三个变量在组织支持感上表现出显著差异;不同学历、工作年限的员工在工作繁荣上差异显著;而工作绩效在学历、企业性质和工作年限上有显著差异。(2)组织支持感可较好识别为情感、工具性支持两个维度;与国外相关研究结果一致的是,工作繁荣在中国文化背景下依然可划分为活力、学习两个维度,且其问卷具有较好的信效度。(3)组织支持感、工作繁荣、工作绩效及其各维度间均呈现出两两显著正相关;组织支持感对工作繁荣有积极影响,工作繁荣对工作绩效有显著的预测作用,组织支持感能够正向影响工作绩效;工作繁荣在组织支持感与工作绩效间起到部分中介作用。最后,本文对组织支持感、工作繁荣、工作绩效关系的研究结果进行讨论,综合已验证的假设为管理实践提出改进建议和措施,并指出本文局限性和对未来的展望。