在现代企业制度中,公司股东与管理者的目标和利益不一致,再加上两者之间的信息不对称,就产生了代理问题。代理问题可以分为两个方面。一方面,由于管理者的道德标准问题,部分管理者的自利行为越来越严重,损害了公司股东的利益,而股东由于信息不对称无法通过契约对其进行约束。另一方面,由于管理者在公司经营过程中做出的是专用性投资,而股东投出的是非专用性投资,因此,管理者会被锁定在与股东的交易关系中(跳槽成本高)。由于契约不完全,做出专用性投资的管理者在事后的再谈判过程中面临被股东敲竹杠的风险,预料到这种风险,管理者就会降低自身投入,进而降低了社会总产出。随着公司规模的扩大和经营业务的增加,代理问题变得更加严重。构建管理者尤其是高级管理者的激励约束机制,成为目前企业亟需解决的问题。在管理者激励方面,声誉激励作为一种隐性的、长期有效的激励机制,被认为能够缓解委托代理问题。特别是近几年来,经济全球化程度日益提高,市场竞争日益加剧,整个社会对社会责任、商业伦理日益关注,这些都使得声誉成为人们关注的焦点。在委托代理理论的动态博弈模型分析下,如果委托代理关系是可以无限次重复进行的博弈,当博弈双方都有足够的耐心时,博弈关系可以同时实现一阶帕累托最优风险承担和激励。从长远的方向来看,大数定律将消除外生的一切不确定性,委托人可从众多变量中进行观察,准确地观察到代理人真正的努力水平。因此,从长远的角度考虑,代理人无法掩饰自己的偷懒行为,为了维持或者不破坏自身的职业声誉,代理人就会努力工作。同时,由于代理人在经理人市场中面临竞争,所以管理者不仅关心其货币性报酬,还会关注那些能够帮助其跳槽或者晋升的报酬。因此,声誉机制可以发挥作用,缓解委托代理问题。现有的国内外文献从理论分析和模型构建方面论证了声誉的效应,但是对于声誉效应的经验验证较少。对声誉的效应进行一个系统的研究和判断,为我国管理者声誉激励机制的建立和发展提供一些理论和经验上的证据就成为我们的目标。本论文首先总结并归纳了声誉研究的理论基础。在此基础上,我们对高管声誉激励的研究进行了回顾。在考察了我国高级管理者声誉激励的现实状况之后,结合实际情况,我们选择了2000年到2010年间获得媒体评选声誉激励的上市公司高级管理者作为我们的研究样本。以媒体公布的奖项作为高管接受的正向的声誉激励,研究了声誉激励的效果。通过对数据的回归检验,我们发现高级管理者的声誉在薪酬激励和公司绩效提高两方面都发挥了作用。我们认为,随着我国职业经理人市场的不断发展和完善,人的声誉竞争意识不断增强,高管已经开始重视自身声誉的激励作用。总体而言,在获得了正向的声誉激励以后,高级管理者的职业能力被社会加以肯定,他们的货币性报酬获得了提高；薪酬的提高带来了公司绩效的提高；不同产权制度安排下的经理人的努力程度和方向在取得声誉激励后变化不同。具体而言,本论文得出的主要结论有：第一,从整体上讲,高管正向的声誉的获得有助于提高上市公司的经营绩效。从代理成本和代理效率两方面来看,声誉激励虽然不能显著降低代理成本,但是能够显著地提高代理效率。上市公司的高管在获得声誉后虽然并不会为了保持声誉而减少在职消费和铺张浪费等,但是他们会更加努力工作,提高企业的效率,从而提高企业的经营绩效。换句话说,声誉激励能“开源”,但不能“节流”。第二,高管声誉的激励作用部分地以薪酬激励为中介。公司高管,尤其是民营企业的高管在获得正向的声誉以后,货币性薪酬水平得到提高,薪酬激励的实施促使管理者的工作努力程度提高,从而提高了公司的代理效率。由此可见,声誉作为一种隐性激励机制,很难独立发挥作用,必须和显性的薪酬激励、任免等公司治理内部机制相配套,才能发挥激励作用。第三,最终控制权对声誉激励的效果有显著的影响。国有控股公司的声誉激励效果和民营控股公司的声誉激励效果呈现出不同的特征。具体表现在,国有控股公司由于高管薪酬受到管制,高管所获得的声誉不能提高其薪酬,薪酬的管制导致获得声誉的高管不仅不会“节流”,反而增加了在职消费和铺张浪费等,从而导致了代理成本的提高。而在民营控股公司中,高管在获得声誉后,也得到了薪酬激励,薪酬激励的实施使得管理者提高了代理效率。本论文的主要贡献体现在以下三个方面：一是发现了薪酬激励在声誉激励对公司绩效作用过程中的中介作用。对高管的激励进行的研究很多,众多学者对薪酬激励对高管的作用进行了研究和分析,包括货币性薪酬和在职消费等。然而,学者们却忽视了另一种隐形的激励对管理者的作用,这就是隐性激励。声誉就是一种无形的但是对高管的约束并不小的隐性激励。近年来,一部分学者开始对声誉激励进行研究,但是他们没有将显性激励与隐性激励相结合。本论文的一个突出贡献就是,在分析高管声誉激励效应的过程中,将隐性激励与显性激励相结合进行了研究,在研究过程中推导并验证了薪酬激励在声誉激励的作用过程中的中介作用。二是深入研究了声誉的微观机制,从代理成本和代理效率两个方面对声誉激励的效应进行了研究。本论文不但分析了高管声誉激励的效应,并且进一步分析了声誉发生作用的微观机制。对声誉这种隐形激励和薪酬显性激励的关系进行的研究,为高管激励提供了新的视角。三是采用了新的研究方法。从国内外的理论研究文献看,对上市公司高管声誉的理论分析往往非常复杂,因为其受到很多外生性因素的影响。在中国特殊的制度背景下,上市公司高管声誉的外生性影响更为突出,其中政府干预、多维目标、委托代理的复杂性是其中最为典型的特征,这都导致上市公司高管声誉的影响因素和效应函数非常复杂,本论文通过采用新的研究方法,即倾向得分匹配分析法,通过匹配分析克服了声誉效应的经验研究中存在的小样本偏误和样本选择偏误问题。