现阶段,企业之间的竞争越来越激烈,而一个企业能否在社会上立足,保持不败地位,就取决于是否拥有自己的核心竞争力。核心竞争力的大小取决于企业内知识型员工的数量和质量,由于知识型员工较强的自主性及较大的流动倾向,因此对于知识型员工的管理不能像普通员工那样仅仅依靠经济契约的约束,企业管理者应该从崭新的视角探索出一套适合知识型员工管理的管理理念。而“心理契约”作为组织中员工与员工之间、组织与员工之间的一种非正式契约,越来越受到企业管理者和学者们的关注和青睐。因此,如何用心理契约理论解决知识型员工激励问题已经成为组织管理和科学技术研究的重要领域。本文基于心理契约理论解决了IT企业知识型员工激励问题,通过实证研究得出以下结论:(1)根据心理契约三维结构论可以将激励因素分为三类:交易型因素、发展型因素、人际型因素;(2)知识型员工因为年龄、性别、工作年限、和工作岗位的差别对不同的激励因素表现出不同的偏爱;(3)知识型员工对三类激励因素的重要性打分从大到小依次为:发展型因素、人际型因素,交易型因素,但是这三类影响因素的重要性得分差别并不大。为了提升知识型员工工作积极性企业管理者应该采取以下措施:(1)对不同发展阶段的知识型员工采取不同的措施;(2)给予知识型员工有吸引力的薪酬福利;(3)提供合适的工作;(4)加强知识型员工培训;(5)加强知识型员工职业生涯规划;(6)营造良好的工作氛围;(7)加强文化激励。