McClelland在他的《测量胜任力而非智力》一文中首次提出了“胜任力”。从胜任力这一词被提出来之后,就成为了研究者关注的焦点。胜任力模型则对于员工担任某种工作应该具备的胜任力及其组合结构的明确说明。本文应用问卷调查的研究方法构建了跨国公司中层管理者的胜任力假设模型。并检验此假设模型的信度。用探索性因素分析对假设模型进行了结构效度检验。本文同时研究了人口统计学变量对跨国公司中层管理者对胜任力项重要性评分的影响。通过问卷分析,专家小组讨论,本文首先得出了跨国公司中层管理者胜任力假设模型,其中包括了三个维度:自我管理,员工导向,团队建设。其中,自我管理维度包括:同理心,成就感,规划,商业敏锐性,人际交往,主动性,自我激励,执行力,沟通,影响力,反省。员工导向维度包括:激励他人,发展他人,监控。团队建设维度包括:变革管理,绩效管理,跨部门协作,文化建设,冲突管理。信度分析表明,这个问卷的信度较高。各胜任力项都不需删除。进行因素分析之后对假设模型的结构进行的修正,形成了跨国公司中层管理者胜任力模型,其中包括了四个维度,在假设模型上增加了一个“企业运营”的维度。其中,自我管理维度包括:成就感,主动性,自我激励,执行力,沟通,影响力,反省。员工导向维度包括:激励他人,发展他人,同理心。团队建设维度包括:变革管理,绩效管理,跨部门协作,冲突管理,人际交往。企业运营维度包括:规划,商业敏锐性,监控,文化建设。通过信效度分析之后,形成了跨国公司中层管理者的胜任力模型。在此基础上,通过对人口统计学变量对跨国公司中层管理者的胜任力模型进行分析得出:男女管理者对胜任力项重要性的评分没有显著性差异,8年以上的管理者没有其他管理者看重规划,人际关系,监控,文化建设这4个胜任力项。硕士管理者更看重企业运营中的四个胜任力项,包括规划,商业敏锐性,监控,文化建设。本次研究法的结果可用于企业人力资源系统建设,为管理人员招聘,选拔,培训,薪酬管理,职业生涯规划提供参考。