组织职业生涯管理(OCM)的根本目的在于实现员工与组织的共同发展，这作为人力资源管理的一项重要内容已经受到越来越广泛的关注，很多企业都加强了对员工职业生涯的指导和支持，将其作为用人、留人的重要手段。但是研究表明，组织职业生涯管理实践(OCMPs)是有针对性的，如果实施不当，有可能达不到预期的效果，甚至可能带来消极后果。因此，如何提高OCMPs的实施效果成为学术界和企业界共同关心的课题。本研究以个人与组织的匹配理论为基础，从员工对职业生涯管理的需求和偏好出发，探讨员工的需求(偏好)与组织供给之间的匹配对OCMPs实施效果的影响。　　 研究首先在回顾国内外关于组织职业生涯管理文献的基础上，对OCMPs匹配差距影响员工职业满意度、组织承诺的途径和作用机理进行了理论分析，把四种OCMPs匹配差距、职业满意度、情感承诺、规范承诺、连续承诺和成长需求强度确定为主要的研究变量；然后，根据匹配理论和职业生涯管理理论构建研究模型，并借鉴国内外应用较多量表，通过向65名企业员工发放问卷进行预试和修订；接着，利用修订后的量表对广西柳州市、桂林市五个行业的企业员工进行问卷调查，回收有效问卷275份，通过SPSS13.0对采集的数据进行因子分析、信度检验、配对样本T检验、相关分析和层次回归分析，检验了研究模型和研究假设；然后根据已有理论讨论分析检验结果，以及指出研究的局限和建议未来的研究方向。　　 分析结果表明，晋升、信息、培训、认识匹配差距均与职业满意度显著负相关；职业满意度与情感承诺和规范承诺显著正相关，而与连续承诺无显著相关关系；晋升、信息、培训、认识匹配差距均与情感承诺、规范承诺显著负相关，而与连续承诺无显著相关关系；职业满意度在晋升、信息、培训、认识四种OCMPs匹配差距与情感承诺、规范承诺之间的关系中均起部分中介作用；成长需求强度对晋升、培训、认识匹配差距与职业满意度的关系均有调节作用，但对信息匹配差距与职业满意度的关系没有调节作用。最后，本文根据研究结果提出，企业应该实施基于员工需求的差异性组织职业生涯管理模式，积极谋求匹配的达成，以提高OCMPs的实施效果。