创新是社会经济发展的源泉和动力,全球经济发展表明,国家的竞争力已经从农业经济、工业经济向知识经济转变,自主创新、知识资源开发等成为经济增长和竞争能力提升的关键动力。从宏观层面来看,国家已经从战略层面为创新驱动经济发展和经济结构调整创造了良好的外部环境,企业作为最重要的社会经济创新主体,如何践行宏观的创新驱动发展战略和推进微观企业的主动创新行为是社会创新的关键,而员工是企业创新的主体和核心力量,因此激发员工的创新行为成为理论界和企业界关注的焦点。当前,国内很多企业一方面为提升企业竞争力获得长期的竞争优势,无不大力地推进组织的创新价值观建设,但实际的效果是创新价值观的推行常会流于形式。另一方面,很多企业开始寻求提升员工创新行为的措施,开展人力资源创新活动、推崇不同类型的领导、激发员工创新热情、营造积极的组织氛围等,但这些外在的影响效果并不显著,管理者对如何提升员工创新行为的策略捉襟见肘。学者们逐渐把关注的视角转向内在动机因素,分析人格、认知、思想等。本研究认为内部动机是激发员工热情并进行创新的最重要原因,内部动机与价值观有着直接的联系,但学者对员工创新行为的影响研究中常常未考虑价值观的因素,其影响机制和作用过程的文献极其少见。同时,本研究认为处于同一环境中的个体所感受到的组织环境并不一致,个人价值观对个体的行为动机具有显著影响,特别是与个体和组织产生密切联系的组织价值观体系对个体的角色扮演产生更重要的影响,其中组织创新价值观扮演着举足轻重的地位。因此,探索组织创新价值观对员工创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,做好“价值观转化成行为”机制的理论研究,不仅仅可以指明创新行为领域新的研究视角和方向,也可以为企业有效地提升和激发员工的创新行为提供新的路径,还能为各类组织的价值观建设提供相应的理论依据,具有非常重大而紧迫的现实意义。针对上述问题,本研究确立了“组织创新价值观对员工创新行为的影响机制”的研究主题,以自我决定理论和社会认知理论为基础,通过文献研究、4家企业的探索性案例研究和实证研究综合分析组织创新价值观对员工创新行为的跨层次研究,构建了“创新价值观-自我决定因素-创新行为”的理论框架,并深入分析工作自主性、人际信任和创新自我效能感的中介作用,探讨创新价值观影响员工创新行为的作用过程和权变因素。收集了中国部分省份的46家企业510名员工,进行问卷调查,采用SPSS和MPLUS等软件对样本数据进行跨层分析,研究成果不仅充实了创新行为领域的理论研究,并为企业规章、激励政策制定者提供一定的管理参考。遵循科学合理的研究范式和流程,研究获得了如下研究结论。第一,组织创新价值观对员工创新行为产生显著的正向影响。组织创新价值观作为一个组织层面的变量,能够通过理念、思想和价值观对员工的动机进行影响,进而影响到员工的创新行为。这一结论为管理者在组织内部实施创新价值观具有积极的指导作用。第二,工作自主性、人际信任和创新自我效能感在组织创新价值观和员工创新行为关系之间起到中介作用。组织创新价值观作为一种重要的社会因素,会影响员工的工作自主性。当员工的自主性需求得到满足时,能有效激发员工的内部工作动机,增强员工的创新行为。在一个具有组织创新价值观的团队中,成员愿意以开放的心态接纳他人,积极地将自己的工作与其他人讨论,寻求提升工作效率的方法,成员将倾向和他人分享自己的经验、知识和信息,这种人际信任会推动成员之间观点传达、反馈以及获取他人帮助等,促进员工创新行为。组织创新价值观让员工充分认识到他们是组织价值实现非常重要的组成部分,创新自我效能感不断增强,会对自我的创新行为投入更大的精力。该模型的提出为组织创新价值观对员工创新行为的影响勾画出了一个较为全面的员工心理路径,有利于企业管理者开展有针对性的实践。第三,组织创新氛围正向调节了组织创新价值观对工作自主性和人际信任的影响。组织创新氛围越好,组织创新价值观对工作自主性和人际信任的正向影响作用越大。然而,组织创新氛围对组织创新价值观与创新自我效能感的关系并不具有调节效应。同时,组织创新氛围还进一步调节了组织创新价值观通过工作自主性和人际信任对员工创新行为的影响。根据上述研究结论,本文对于如何促进员工创新行为提出了以下三条路径:第一,组织要有一套设计合理的创新价值观。企业管理应该注重以组织创新价值观为核心的文化构建,鼓励员工提出自己的想法和意见,更好的增加员工创新行为。第二,增强员工工作的自主性和自信心,提升人际信任整体水平。组织要鼓励员工提出自己的想法和意见,努力实现自己的工作自己做主,鼓励员工进行创新创造,将有创意的意见进行采纳。工作自主性、同事间的信任和工作的自信心能够实现联动,通过提升员工的心理感知,提升员工的创新行为。第三,要注重组织创新氛围的营造。组织应积极采取一系列有利于培养组织创新氛围的措施和行为,避免一个组织提出的价值观停留在口号上。本研究不仅用新的视角构建了“价值观驱动行为”的理论模型,而且丰富了员工创新行为前因变量的研究,也对组织创新价值观对员工创新行为的影响机制提供了经验证据,为企业管理者提升员工创新行为提供实践帮助。研究的主要贡献在于通过对有关社会认知理论和自我决定理论和自我效能理论及其关系的文献总结,创建性地提出中国情境下组织创新价值观的概念,构建“创新价值观→员工行为”的驱动模型以及利用问卷调研数据进行检验,提出了组织创新价值观对员工创新行为影响的关系模型。本文也为组织价值观影响员工行为的理论发展提供了新的研究起点,将组织创新价值观作为员工创新行为的一个前因因素,也为员工创新行为的研究提供了新的视角。