随着科技的快速发展和社会的日益复杂化,变革管理是所有组织,特别是国际组织中的重要议题。然而,在实际操作中,实施一场变革的过程中常常充满各种各样的阻力,超过半数的组织变革都遗憾以失败告终。特别是在大规模的国际组织中,大多数的变革参与者的工作现状都相对舒适,更增加了变革的难度。现有的组织变革管理理论通常侧重于理论框架的搭建与描述,为变革管理提供了一个思路和方法,但是这些理论在实践中是否真的能够解释和解决组织面临的问题,缺乏实际操作中的检验。本论文作者曾在联合国日内瓦办事处实习,作为变革项目的主管助理,将变革管理的理论和自己在实践中所观察思考的情况相结合,详细地分析了日内瓦办事处采购与合同部新系统上线的全过程。本文希望通过这个案例观察变革管理主要步骤中需要管理者重点关注的阻力要素,检验相关理论的有效性,并针对如何在联合国这样的国际组织中展开变革提出应对措施,如何对于员工整体和分别定位制定不同的战略,帮助有类似组织变革需要的机构提前预测到变革中可能会出现的问题及解决方法,更好地管理一场变革。作者希望,本论文可以给类似的组织或企业进行系统全面变革提供一个参考范例和些许灵感。在绪论部分,作者主要介绍了论文的研究方法、研究背景以及文献综述。论文第2章主要介绍了本案例的变革背景和变革的必要性。在第3章“组织变革中的阻力及克服”中,作者着重从个人层面分析变革中存在的阻力,结合具体案例,论证克服阻力的策略与方法。作者在讨论中区别两类个人,即管理层和普通员工。管理层中的高层领导和变革管理团队需要制定变革计划,引领整场变革的实施,普通员工对于变革的态度则很大程度上决定了变革的成败。管理层中的变革阻力具体有以下四种：1.高层管理者没有全力支持变革计划。2.高层管理者有变革意愿和前景规划,但是具体的变革没有落实到每一个员工身上,导致变革失败。3.管理团队已经建立,但是准备不充分,无法有效引导变革的发生。4.变革实施团队在变革实施过程中缺乏领导力和组织协调能力,导致变革的失败。作者分别论述了每一种阻力相对应的管理策略。在员工层面的变革阻力具体表现在以下几种形式：1.员工对变革的相关信息和进展缺乏了解,不理解变革的益处,产生焦虑、消极抵抗和畏难情绪。2.变革的整体目标过于宏大遥远,与现实有距离感,员工采取漠视的态度。3.在变革中,员工的学习和适应能力各不相同,表现差距明显。有少数员工始终不愿意参与到变革中来。4.在变革中出现问题,引起员工对于变革的不满。5.取得阶段性成果后,认为变革已经完成,存在懈怠心理。作者分条阐述了管理者应该如何应对员工阻力,将变革的阻碍转化为变革的动力。在第4章中,作者分析了国际组织中的特殊变革阻力,多样的员工文化背景带来的不同语言习惯可能会成为变革的阻碍,固定的薪资结构也不利于通过奖励激励变革。在第5章的结论里,在总结了组织变革中各个层面的一般和特殊阻力及其应对方法之后,作者又提出一些对于国际组织建立学习型组织和聘任员工方面的一些建议。本论文以实例分析变革管理理论中的阻力要素及其克服方法,并且将通过实践检验的策略技巧归纳总结。由于作者本人亲身参与到这场变革中去,对于第一手资料和员工的心理状态等等都有很好的掌握。但是本论文仅仅作为变革管理的一种探索性的思路,还有很多不足之处,一些想法与模型也需要在未来进一步的检验与研究。